本研究將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，心理授權(quán)作為中介變量，組織公民作為因變量，以某電纜制造企業(yè)員工作為調(diào)研對象，并根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)搭建了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響的概念模型。通過網(wǎng)絡(luò)獲取 131 份問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，并利用調(diào)研數(shù)據(jù)對研究假設(shè)進行驗證。研究結(jié)論如下：變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為有正向影響、變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有正面影響和心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間起中介作用。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，研究者們越來越意識到組織公民行為對提高組織績效的重要意義，并開始對其進行深入的研究。眾多學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為有著顯著的促進作用。因此，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間的關(guān)系迅速成為了管理學(xué)科研究中的一大熱點。在過去的三十年間變革型領(lǐng)導(dǎo)自身具有的特點、維度的劃分以及被學(xué)者們研究的相當(dāng)透徹，但對于變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何對組織公民行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制的研究目前還很缺乏，因此本研究在總結(jié)歸納了以往研究成果的前提下，引入了心理授權(quán)這一中間變量，并構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為和心理授權(quán)三者之間的研究假設(shè)模型，來深入研究變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響組織公民行為的。

1概念界定

組織公民行為理論是組織行為學(xué)科發(fā)展到一定程度時的產(chǎn)物。早期組織行為學(xué)者Barnard 提出的“合作的意愿”的觀點，以及在霍桑實驗中 Roethlisberger 和 Dicksion所提出的“非正式組織”的觀點都是組織公民行為理論的核心思想所在，可以說是組織公民行為理論的奠基石。1983 年，Bateman 和 Organ 整理和歸納其他學(xué)者的研究成果后將員工在工作中的自發(fā)行為定義為“公民行為”，提出公民行為是未有正式的工作說明，但組織需求的行為。

1988 年，Organ 繼續(xù)發(fā)展和完善自己提出的“公民行為”理論，正式提出了組織公民行為（OCB）的概念，并將其定義為“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為總和”。同時 Organ 也認為雖然組織公民行為并沒有被組織明確規(guī)定也不能對組織的績效產(chǎn)生直接的影響，但卻可以通過改變組織中成員的工作理念和長期目標(biāo)來促進組織的績效。隨著對組織公民行為研究的不斷深入，學(xué)者們關(guān)注對象也開始從個體的組織公民行為轉(zhuǎn)向群體組織公民行為。 2005 年

Chen 首次提出了群體組織公民行為的概念，他認為群體組織公民行為不是簡單的個體公民行為的 1+1，而是一個完全屬于群體層次的新理念。

2維度劃分及測量

在過去的研究中，學(xué)者們就組織公民行為的維度劃分這一問題進行了諸多的研究探索，也提出了許多不同的理念，其中比較具有代表性的有四維結(jié)構(gòu)、五維結(jié)構(gòu)等。

Organ（1988）在總結(jié)以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出了組織公民行為的五個維度：利他主義（在工作生活中能主動幫助同事解決各類難題）、運動員精神（在艱難的工作環(huán)境中仍然可以完成自己的崗位工作）、盡責(zé)行為（完成工作的質(zhì)量遠遠高于工作基本要求）、公民道德（積極維護企業(yè)的形象，介紹企業(yè)的產(chǎn)品）、文明禮貌（在工作中對待同事謙讓有禮、尊重同事）。

本研究的研究樣本獲取方式主要是通過研究者本人向企業(yè)發(fā)放問卷和通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)放網(wǎng)上問卷，并回收。所選取的是來自蘇州的一家制造公司，公司規(guī)模越為 2000 人以上，主要經(jīng)營電力電纜生產(chǎn)業(yè)務(wù)。研究問卷由變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)以及組織公民行為三部分的量表改編而成，被測者均為該公司員工，且在獨立自主的環(huán)境下完成了問卷，保證了問卷數(shù)據(jù)的客觀性。

為了更好地保證數(shù)據(jù)的真實性和客觀性，我們在調(diào)研中還遵循以下幾點原則：1.現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷并當(dāng)場回收；2.向參與測試的員工說明調(diào)研情況和調(diào)研目的，并且保證問卷的私密性；3.由研究者本人進行調(diào)研問卷的發(fā)放和回收。本次調(diào)研中，實際發(fā)放問卷數(shù)量 150 份，回收 142 份，其中有效問卷 131 份。

3研究變量的測量

3.1變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

本研究采用 Kirkman 和 Chen 等人開發(fā)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表，其在中國情境下具有良好的心理測量特征。該量表包括 4 個分量表，分別為理想化影響（如“公司能夠清晰的為我們描繪出部門或團隊的發(fā)展藍圖”）、領(lǐng)導(dǎo)感召力（如“我總能感覺到領(lǐng)導(dǎo)對我們滿懷希望”）、個性化關(guān)懷（如“工作中領(lǐng)導(dǎo)能夠在乎我的感受”）和智力激發(fā)（如 “上司能夠時長激烈我們用新方式去思考老問題”）。合計 14 個條目。實際調(diào)研過程中采用七級量表，得分越高表示與條目所描述的內(nèi)容越符合，反之則表示與條目所描述內(nèi)容越不符合。

3.2心理授權(quán)

采用 Spreitzer 開發(fā)的心理授權(quán)問卷測量表，該量表包括了 12 個條目。示例條目包括：“現(xiàn)在的工作內(nèi)容對我個人來說非常有意義”（工作意義），“我有信心勝任我現(xiàn)在的工資”（自我效能），“我有足夠的自主權(quán)，決定怎么樣進行工作”（自主性），

“我對本部門發(fā)生的事情影響很大”（工作影響）。實際調(diào)研過程中采用七級量表，得分越高表示與條目所描述的內(nèi)容越符合，反之則表示與條目所描述內(nèi)容越不符合。

3.3組織公民行為

采用 Kirkman 和 Chen 開發(fā)的 24 個題目的測量量表，分為五個維度測量：責(zé)任意識，如“該員工出勤率很高，超過公司要求”；運動員精神，如“該員工總是盯著事情的消極一面”；公民美德。如“該員工能積極主動維護公司形象”；文明禮貌，如“該員工總是努力防止和同事產(chǎn)生矛盾”，利他行為。如“該員工樂于幫助同事，解決他們的工作困難”。在實際調(diào)研過程中采用七級量表，得分越高表示與條目所描述的內(nèi)容越符合，反之則表示與條目所描述內(nèi)容越不符合。該部分主要由部門領(lǐng)導(dǎo)通過觀察總結(jié)員工的日常工作行為來填寫。