摘要：后危機時代，由于企業(yè)追求低成本、缺乏招聘標準和規(guī)范的招聘程序、各部門缺乏協(xié)調配合、招聘惡性攀比、為招聘而招聘的固有思路等原因，蘇州臺資企業(yè)招聘管理存在招聘人才渠道單一、人員甄選隨意性大、沒有配套吸引人才措施、招聘不重視實際、針對性不強等問題，解決員工招聘管理問題的策略主要有:多種招聘渠道相結合進行招聘、建立科學有效的招聘體系、各部門配合出臺吸引人才配套措施支持招聘開展、樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念、及建立基于勝任力的招聘策略。

關鍵詞：員工招聘 蘇州臺資企業(yè) 后危機時代

Abstract: In post-crisis era, the recruitment of Taiwan-funded enterprises in Suzhou has many problems just as a single Personnel selection arbitrary, no supporting measures to attract talent, and recruitment does not attach importance for companies seek low cost, lack of recruitment standards and norms in recruitment procedures, lack of coordination of various departments and other reasons. This paper advanced some solutions: the combination of multiple recruitment channels for recruitment, establishing scientific and effective recruitment system, all departments coordinating each other to take staffs, building a "two-way choice" and competency-based recruitment strategies concept.

Keywords: Staff Recruitment; Taiwan-funded Enterprises in Suzhou; The Post-crisis Era.

　　本文主要討論后危機時代的人力資源特征。“后危機時代”的一個重要特征就是將出現(xiàn)大量的企業(yè)兼并和重組現(xiàn)象。無論市場行為，還是政府主導，新一輪的資產(chǎn)重組、企業(yè)購并將不斷涌現(xiàn)。企業(yè)將不同程度地面臨結構性人力資源過剩或緊缺危機。

　　企業(yè)在并購重組過程中，必然伴隨組織結構重新設計，富余人員需要安置的問題。并購后企業(yè)新戰(zhàn)略常常未能及時決定，往往需要適應和觀望一段時間，容易導致企業(yè)人力資源結構性過剩現(xiàn)象，新企業(yè)盈利能力若未實現(xiàn)有效增長，日積月累的人力資源成本將消耗、拖累企業(yè)再發(fā)展。

　　另一方面，重組前關鍵人才流失，往往導致重組后的企業(yè)“核心人才”的短缺。企業(yè)確定新發(fā)展戰(zhàn)略后，發(fā)現(xiàn)反映企業(yè)核心能力的關鍵資源人力資源不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，無論在知識、技能和經(jīng)驗上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對而言“滯后”，導致人力資源短缺危機，從而影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因而貽誤先機；或因缺乏人才，戰(zhàn)略實施不到位而失敗；或因人員素質水平不夠，而使戰(zhàn)略目標無法按期完成。

　　人力資源結構性過剩或短缺現(xiàn)象，在當下外向型制造企業(yè)中時有發(fā)生。由于“后危機時代”國際市場的周期性變化或不確定性加大，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期波動影響更趨明顯：淡季人員過剩，而旺季人員嚴重短缺，使得已有的員工疲于奔命，影響企業(yè)運營效率和質量。