變革型領導

1概念界定

變革型領導理論作為“新領導理論”的重要組成部分一直是現代管理學學者研究的焦點問題之一。經過學者們的諸多研究，變革型領導特點被不斷的挖掘出來，這些特征使變革型領導跟傳統領導風格相比出現了顯著的差異。變革型領導能夠了解下屬員工在生活和工作中的不同需求，并針對不同員工給予不同的幫助。變革型領導其獨特的個人魅力會無形中影響員工的價值觀、行為規范以及個人目標，并通過變革型領導的自身魅力使下屬員工成為他的堅定的追隨者。

變革型領導這一概念是 Down ton 在 1973 年首次提出的，但他只是簡單的提出了這一概念，并未對變革型領導這一概念做更多的解釋。而后，Burns 發展了 Down ton 的學說，在《領導學》一書中解釋分析了變革型領導這一概念。Burns 提出“變革型領導是領導者與成員間相互提升成熟度及動機水平的過程”（Burns，1978）。此后，許多學者在 Burns 的理論基礎上對變革型領導提出了很多各具特色的定義，但在這些五花八門的定義中都將愿景激勵，領導感召力放在了核心位置。

2維度劃分及測量

在過去的研究中，不同學者對變革型領導的維度劃分也不盡相同，本研究通過辨別與分析最終選定了 Avolio 提出的四維度學說。Avolio 在整理歸納前人研究理論的基礎上變革型領導的四維度因素。他將變革型領導劃分為個性化關懷、智力激發、領導感召力和理想化影響四個維度。之后，我國學者李超平和時勘將 Avolio 的四維度學說與我國的實際情況相結合，提出了中國本土化的變革型領導的四個維度：愿景激勵、個性化關懷、道德垂范以及領導魅力。

在過往的研究中，國內外的學者大多認為可以從領導者的行為和領導者對下屬員工產生怎樣的積極影響兩個方面來測量變革型領導。領導者的行為又包括向下屬員工傳達企業的長期目標，解釋員工工作的長遠意義，在員工面前表現足夠令下屬信服的個人能力以及對下屬的較高期望。領導者對員工產生的積極影響又包括下屬員工信賴領導者、尊重領導，員工工作積極性得到提升。關于變革型領導的量表國外多采用多因素領導問卷（MLQ；Bass，1985；Avolio，1990）。在國內的相關研究中，學者李超平對此方面的研究內容較多，研究成果也比較深刻。李超平，時勘編制的變革型領導問卷，經過測驗具有良好的信效度且適應我國國情，在我國關于變革型領導的文獻研究中得到了廣泛的應用。

3變革型領導與組織公民行為

許多學者通過實證研究證明了不管是在西方文化背景還是在東方文化背景下，變革型領導對一個組織的組織公民行為的形成具有促進作用（Podsakoff,2002;李超平、時勘，2003；耿欣等，2009；楊榴晶等，2012）。變革型領導以其特有的領導風格來激勵下屬員工不斷的超越自我，通過心理授權給予下屬員工較大的工作自主權，并讓下屬員工意識到自己所承擔的工作的重要性。同時，變革型領導會通過個性化關懷的手段來滿足下屬員工的不同需求，進而促使員工追求更高層次的自我需求。并以此來達到激勵下屬員工為了更好的完成組織目標而努力工作的目的。變革型領導可以通過給員工描繪解釋企業的愿景以及員工所做工作的長遠意義來提高員工的工作積極性，增強員工對企業的信心，使員工意識到自己在組織中不可或缺的到位，在這種情況下屬員工往往會比被期望的做的更多、更好。

雖然，如前文中所說，即使在不同的文化背景下變革型領導都會對組織公民行為有一定的促進作用，但是領導者的管理方式會受到文化的影響，因此變革型領導在不同文化背景下對組織公民行為的影響方式和程度也存在差異。西方的文化背景強調個人本位，領導者的個人魅力與個人行為都有極大的發揮空間，領導感召力的作用也就被放大了很多，同時由于西方強調個人主義，領導者也就需要花更多的時間去了解并滿足下屬員工的需求，這也給變革型領導的發揮增加了難度與挑戰。許多學者都已經探索過在西方文化背景下變革型領導對組織公民行為的影響，且基本達成了共識：變革型領導對下屬員工的組織公民行為會產生正向影響。但這一課題在中國文化背景下的研究探索仍然不是很詳盡。中國文化背景倡導集體主義和犧牲小我成全大我，因此組織中個人的組織公民行為往往會被忽視，這極大的限制了個人組織公民行為的發展。另一方面，群體組織公民行為的形成又比個人組織行為的形成要困難復雜的多。同時，受中國傳統文化的影響領導者往往不夠關注下屬員工的個人需求，更多的是依靠現有的管理制度來約束員工完成自己的崗位工作。這兩方面都極大的限制了這一課題在中國本土文化背景的開展與深入。

基于以上的分析，提出以下變革型領導與員工組織公民行為的關系假設

H1：變革型領導對組織公民行為有顯著的正面影響

4.變革型領導與心理授權

許多學者的研究結果證明變革型領導可以有效的促進下屬員工的心理授權。變革型領導通過個人魅力的感召力來影響下屬員工的行為，通過向下屬員工描述企業的愿景，并告知下屬員工其所做工作的長遠意義來讓員工意識到自己在組織中的重要作用，以此來增強下屬員工的歸屬感和價值感。變革型領導通過了解下屬員工的真實想法與需求并給予員工個性化的關懷和支持，鼓勵下屬努力去尋求新的方式來解決日常工作中的問題，提高下屬員工的創新能力，激發員工的潛能。變革型領導常常對下屬寄予厚望并給予下屬充分的信任，并給與下屬高度的自主權，使下屬可以自主決定如何開展和完成工作。

基于以上的分析，提出以下變革型領導與心理授權的關系假設

H2：變革型領導對心理授權有正面影響

5.心理授權的中介作用

一些學者的研究表明：因為心理授權可以使員工意識到自己所做工作的長遠意義，同時會幫助員工將個人利益與組織利益結合起來，所以心理授權可以有效的促進組織公民行為；當員工意識到自身的影響力時會促使其積極的參與到組織的日常管理中去，員工可以親身感受到自己對組織發展的重要性；員工對自身工作能力的自信會激勵其為實現組織目標而奮斗，在組織中充分發揮自己的價值；員工的自主性促使員工對自己的工作具有決策權，能夠很好的獨自展開工作。

基于以上的分析，提出以下心理授權與組織公民行為的關系假設

H3：心理授權在變革型領導與組織公民行為間起中介作用。