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      工作激情減退被免研究

      更新時間:2018-05-31來源:www.628tf.com 責任編輯:三億論文網

       本研究將創造力效能感作為自變量,工作激情作為中介變量,創新行為作為因變量,以企業研發人員作為調研對象,建立了研發人員創造力效能感對創新行為影響的概念模型。通過調研獲取 80 份問卷調研數據,并利用上述調研數據對研究假設進行驗證。研究結論如下:創造力效能感正向影響創新行為,創造力效能感正向影響強制工作激情,強制工作激情部分中介創造力效能感和創新行為之間的關系,但和諧工作激情的中介作用在本研究中并未得到驗證。

      當今社會是一個面臨經濟轉型,經濟水平不斷發展的社會,國家也大力倡揚自主創新,建立自身的核心競爭力,因此,如何促進員工創新的產生意見成為當下人力資源管理管理理論和實踐中的熱點問題。然而,過去的研究更多傾向于團體、個人的特征與創新行為之間的關系,其研究的點并不細致,因此現在的研究者更多的會關注一些細微層面上的因素的影響作用,在這其中,認知心理學的發展給研究者提供了一個更好的研究平臺。

      認知心理學提出,在個體行為的塑造過程中,個體認知發揮著特別重要的作用,在這其中,個體的自我效能感在驅使人產生能動行為的過程中發揮著基礎性作用,可以理解為效能感的產生會驅動個體行為的產生。同時在不同的領域的研究中得到了這樣的結論:自我效能感作為主觀因素,會對個體的行為產生潛移默化的影響,并且對個體的績效水平也有一定的影響作用,推到本次研究,也就是創造力效能感和創新行為之間存在著影響關系,因此本文將主要圍繞這一研究點進行探究。

      另一方面,工作激情這一概念在被提出后就受到了越來越多學者的關注,在大量的學者文獻中都提及了工作激情這一概念和它的價值,包括員工的工作激情給企業帶來的利益。但是,反觀社會上存在的一些現象,很多企業的員工對工作漸漸失去了激情,在一項美國學者所做的調研中顯示,在美國的社會勞動人口中,只有 29%的人還保持著工作激情,工作激情的作用似乎在逐漸淡化。因此,越來越多的企業開始關注工作激情,為了回應商業領域的關注熱點,很多人開始將工作激情細化到具體的工作環境中去,并且通過對管理者、員工、學生等的訪談和調研中得出了人應該對他們的工作保持熱情,因為激情會引領他們成功的結論。從這些研究出發,本次研究也將探尋工作激情在創新方面的重要作用。

       

      激情這一名詞在心理學界受關注較少,在這其中更多的是有關激情動機方面的內容的研究,而大部分研究則忽視有關其內涵的探究。Vallerand 教授對激情進行研究并重新定義,他提出激情就是個體對自己喜歡的并且認為重要且愿意投入的活動而產生的傾向,激情具有三個方面:動機、情感和認知激情,這也是區別于一般的情緒的三要素。Vallerand 和 Houlfort(2003)最早地提出有關工作激情的定義,他們將激情定位于工作,指出工作激情就是個體對一項工作的強烈傾向或意愿,反映出的是個體對這項工作的喜愛程度、重視程度以及傾向性。

      Perttula 等人在研究中也得到了相類似的觀點,他們認為工作激情就是一種具有強烈積極的情緒極力、內驅力以及高投入度的心理狀態。

       

      工作激情的中介作用

      從 Vallerand 和 Houlfort 在 2003 年提出的有關工作激情的概念中可以得出,工作激情作為一種主觀意志的體現,主要反映的是個體對于一項工作的喜愛程度、重視程度以及對該工作的傾向性,是對客觀的工作內化為主觀意志的產物,而同時創造力效能感也是一種主觀理念,它反映的則是個體對于自身有關創新方面的判斷,創新行為則是一種個體對于創新的行為反應,也就是落實到具體行動上的反饋,因此在創造力效能感主觀推進到創新行為的行為反應的作用過程中,工作激情必然扮演著某種作用,結合之前的相關文獻和名詞的定義,在此做如下的假設:

      假設 3:工作激情在創造力效能感對創新行為的影響中起中介作用。

      假設 3a:和諧工作激情在創造力效能感對創新行為的影響中起中介作用。假設 3b:強制工作激情在創造力效能感對創新行為的影響中起中介作用。

       

      本次調研問卷均由研究者本人到企業親自發放,并且當場回收。所選取的是來自蘇州的兩家軟件公司,公司規模為 100 人,主要經營手機 APP 的開發和推廣業務。研究問卷由創造力效能感、工作激情以及創新行為三部分的量表改編而成,被測者均為公司的研發人員,且在獨立自主的環境下完成了問卷,保證了問卷數據的客觀性。

      為了更好地保證數據的真實性和客觀性,我們本次調研堅決地遵循以下幾條原則:1.調研問卷在現場發放給被調研者,并且在規定的時間后集中回收;2.向被調研者說明調研情況和調研目的,并且保證問卷的私密性;3.所有的調研問卷均由研究者本人進行發放和回收。本次調研中,實際發放問卷數量 80 份,回收 80 份,回收率為 100%。

       

      改編自 Vallerand 等人的工作激情量表,包括 12 個項目的相關問題,量表將工作激情分為兩個維度,即和諧工作激情和強制工作激情,各包含 6 個條目,其中和諧工作激情包括“工作讓我經歷各種各樣的體驗”、“我更欣賞在工作中發現的新事情”等,強制工作激情條目包括“我的生活離不開工作”、“工作的欲望如此強烈,我無法自拔”等六個項目。問卷答案共分為 1-7 七個分數,分數越高表示越具有工作激情。

       

      本次研究的結果對于企業具有一定的實踐意義。

      首先,創造力效能感對創新行為的影響為正向的。研發性企業為了獲得更多的利益,必然對于創新行為更加注重,因此在對于研發人員的管理中,要注意創造力效能感的培養和激勵,使得研發人員能產生更多的創新行為,以此也可以提高工作績效,保證企業的經濟效益。

      其次,強制工作激情的中介作用。企業可以在培養創造力效能感的同時,注意強制工作激情的控制,使得員工能夠更好地做出創新,但是要注意強制工作激情的程度,因為其會負向影響員工的工作幸福感,過度的強制工作激情會帶來負面影響。

      最后,創造力效能感正向影響工作激情。創造力效能感的培養,不止可以提高研發人員的創新績效,還能夠對影響工作激情,因此企業要十分注重創造力效能感這一重要指標。

       

      研究的不足與未來方向

      通過對本次研究的相關總結,本次研究主要存在以下問題:

      (1)數據來源范圍較小,可能存在偶然性。由于調研規模有限,數據的采集也只局限于調研到的公司內,并且問卷也只收到 80 份,樣本容量較小,因此可能會存在一定的數據偶然性和偏差性。今后的研究中會盡量采取隨機抽樣的形式,從多個地方獲取更多數據,擴大樣本容量,提高樣本的代表性,使得結論更具有普遍性。

      (2)部分數據存在多重共線性,原因可能在于引入了一些滯后變量,沒有注意好篩選。

      (3)本次研究發現的工作激情在創造力效能感和創新行為之間起到的中介作用,可推在這兩個變量間可能還存在其它的中介因素,因此在未來的研究中,可以更深入地去探究更多的中介變量。

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