企業(yè)的革新和前進與員工素質的提高緊密相依。在培訓開發(fā)作為激勵企業(yè)不斷前進的重要動力的大環(huán)境下，只有重視相關工作，企業(yè)才有可能如愿得到能崗匹配的最適宜的人才。綜上，在參考相關資料，做了透徹的調查分析的基礎上，提出以下幾點對策：

（一） 首先要轉變觀念

管理層首先應要使相應的觀念、意識扎根于心,樹立終身學習的觀點，并引導大家樹立終身學習的意識，重工業(yè)企業(yè)更是要加強安全觀念。關于終身學習視域下的員工培訓與開發(fā)，是一種比較受青睞的觀點，意思是企業(yè)傳授給員工其所必備的知識和技術，同時也看重挖掘他們日后的潛在力量，規(guī)劃好職業(yè)生涯[20]。在終身學習視域下展開員工培訓與開發(fā)，是企業(yè)人事管理不能或缺的模塊，也是經營可持續(xù)發(fā)展的知識型企業(yè)的必需條件。需要強調的是，對于終身學習，員工有時會感覺自己在目前所處領域的知識儲備已經足夠，這就涉及到職業(yè)生涯高原的概念，指個人在其所處的職業(yè)生涯發(fā)展路程的某一特殊階段里，感到自己進一步晉升的可能性微乎其微（也可以稱作為垂直上升的停滯）。此時解決方法主要為努力向其他方面發(fā)展或通過嘗試、創(chuàng)新來努力開發(fā)現(xiàn)有工作，進行主動互動。

（二） 建立嚴格的培訓管理制度和政策

企業(yè)需要建立嚴格的培訓管理制度和政策，有效規(guī)范培訓流程，尤其要注重反饋機制的建立，這一舉措也有利于規(guī)避員工的不忠或投機心理。完善的培訓制度和政策主要有下述幾項要點：培訓計劃、培訓上崗制度、賞罰條例、經費打點、考評流程、跟蹤及反饋等。在完善的政策支持下，員工培訓管理所包括的培訓的戰(zhàn)略管理、計劃管理和實施管理，這三個方面的規(guī)范實施也能得到保障。對于中、高層管理者以及專業(yè)核心人員等關鍵人物的培訓，更是要一把手需要親自抓緊，主要在宏觀上加以把握、調整，找準培訓目的和大致方向，工作重點是培訓的規(guī)?；⑾到y(tǒng)化。同時，對人才培訓要有大局觀、長遠觀，企業(yè)花精力劃資金培養(yǎng)的人才，即使到別家公司，也是為國家貢獻力量，不能小肚雞腸，因為跳槽個案就因噎廢食，真要追究更應從防患于未然著手，而簽訂培訓服務協(xié)議就是機智的應對手段，也是易于理解和接受的。具體為企業(yè)在給予員工一定的培訓之前，雙方事先達成協(xié)議，包括培訓后員工需要持續(xù)為公司工作的最短年限，或者將企業(yè)文化融入工作生活，加以宣傳發(fā)酵，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留、穩(wěn)定人才梯隊。

（三） 事先進行需求分析，準確定位培訓需求

目前企業(yè)培訓內容會涉及到很多方面，這就要求我們事先進行需求分析，設定清晰的、可操作性的目標，準確定位培訓需求。企業(yè)界一致認為培訓有三個層次的培訓，第一層次是知識培訓，第二層次是技能培訓，第三層次是素質培訓，依次由淺入深。具體聚焦于哪一層次，才能使培訓工作有條不紊，避免盲從性，達到期望的效果，就需要在設計計劃之前，對員工現(xiàn)有的學識、技術等方方面面進行系統(tǒng)全面的剖析，對其需求加以明確，而這詳盡入微的培訓需求分析過程也應該是日常培訓的首要條件。譬如寶潔公司，就會先評估員工的個體強弱和工作需求來給予差異化的培訓。從工人到高管職員，公司會綜合考慮多方面因素，有針對性地來設計獨特的培訓安排和課程內容，具體到個體發(fā)展規(guī)劃以使得員工潛力獲得最大限度的發(fā)揮。

（四） 選擇高水平師資，科學靈活選擇培訓方式

最后比較核心的一點就是：選擇高水平的師資力量，科學設計培訓方案，靈活選擇培訓方式，最好可組建企業(yè)內訓師團隊。培訓師資可以是企業(yè)人事部或其他相應部門資歷較深的員工，也可以選擇正規(guī)的培訓中心。等到確定了培訓需求，培訓師就可以花心思編制一份全面、詳盡、有條理的培訓計劃，要使之成為一枚合格的行動指南針。培訓目標要盡量明確、客觀、可衡量；培訓方式也盡可能多樣化。課程編排設定對于激發(fā)積極性十分重要，這其中包括教材選擇、時間安排。首先課本選擇應結合受訓者的現(xiàn)有知識儲備和認知接受能力予以充分考慮，時間安排也應考慮到受訓者的體力和耐心，畢竟最終目的還是他們能夠消化理解所學而不是疲于應付。還有很重要的一點是：除了應用更多的理論研究出來的培訓方法，老師也可以在培訓中穿插一些有意思的游戲?；蛟S有人會覺得游戲是一種小孩子玩的東西，沒有什么價值，而對這一觀念不屑一顧。但是在許多企業(yè)中的實例證明，加入大家熟悉的一些簡單易行的培訓游戲，在培訓游戲中尋找樂趣，并在樂趣中獲得知識，是提高培訓質量的一個效果相當突出的方法。比如：用猜猜我是誰進行新人破冰，用尋寶游戲進行團隊建設，用猜謎語來加強溝通交流，用頭腦風暴來發(fā)掘創(chuàng)造力等等。

以上的建議與對策也是針對本文所探究的問題，而得出的研究結論。總之，培訓不是病急亂投醫(yī)的“救火工程”或是神仙偏方。重工業(yè)企業(yè)還是應該立足實際、認清現(xiàn)實、端正期望，期望值不宜過高或者過低。面對各種各樣或內部或外部的挑戰(zhàn)，企業(yè)管理培訓工作需要管理層的支持，和基層員工共同的培訓認知和努力。正確地創(chuàng)建學習型企業(yè)，在培訓中提高和發(fā)展，這是時代我們的要求。企業(yè)培訓立足當下，成就未來，百年基業(yè)，培訓為本。