如何激勵員工,先了解中小企業員工激勵的優缺點，才能發現怎么做。

中小企業在激勵員工時大多沿用了傳統的激勵措施，對物質激勵尤為偏愛，這種現象自然而然地會暴露出一些傳統激勵措施的弊端，我們在發現缺點的同時也要對優點加以肯定，全方面地對中小企業的激勵現狀進行評判。

（一）中小企業員工激勵的優點

1.員工激勵成本低

中小企業在激勵員工時，首先會考慮已經沿用多年的傳統激勵措施，對于資金鏈不是很充裕的企業來說，現成的激勵措施無疑可以節省一大筆資金，這方面的吸引力是極其之大的。在該類企業中，激勵一個員工獲得的收益與投入相比還是極為可觀的，對需要激勵的員工，企業只需要按照事先確定好的激勵標準“發放”到個人即可[7]，拋卻激勵的效果不談，該方式在操作難度降低和成本節約上具有很大的優勢。

2.激勵時效性強

中小企業激勵員工的時效性主要體現在兩個方面：短期效果好和見效快。

（1）短期效果好

中小企業的規模較小，管理起來較為方便，管理者在激勵員工時能夠親自將激勵落實到員工身上，這本身就是一種很好的激勵方法。對員工來說，不僅僅獲得了物質上的激勵，同樣在精神上也獲得了領導的認可和支持，這種激勵措施在短期內會帶給員工很大的激情和動力，而對于企業來說也并沒有付出額外的成本。同樣，薪酬激勵帶給員工的激勵在短時間內的效果是十分可觀的，收入的增加是最直接能調動員工工作熱情的因素，物質方面的滿足很大程度上增強了員工的幸福感[8]，短時間內在業績上會有不小的提升。

（2）見效快

中小企業激勵的時效性強還體現在效果轉化方面，見效快用來形容中小企業激勵效果十分恰當，該類企業講究以結果為導向，采用傳統的激勵方法，力求短期內使員工在行動上有明顯的改善。這類激勵措施的針對性較強，企業只需要對員工的激勵點進行剖析，選擇對應的方法即可。雖然在方式的選擇上較為單一，但是對于已經存在過的消極因素能夠很快通過激勵進行消除，往往激勵的當天就能帶來不小的改觀。

（二）中小企業員工激勵的缺點

1.過分看重金錢在員工激勵中的地位

許多中小型企業在引進優秀人才時會利用高于市場平均水平的薪資來吸引員工，該方法在短期內確實可以吸引不少新員工的加入，然而僅僅是較高的初始薪酬并不能滿足員工對個人發展和職業生涯的期望，甚至會有優秀人才自愿跳槽到初始薪資略低的大型企業當中，因為更多的人才看重的是發展前景和人生價值。該種現象長期以往必將導致中小企業人員流失、競爭力下降等嚴重的發展問題，而對金錢作用的過分夸大并未得到中小企業高層管理者的重視，該問題不僅僅體現在人員招聘、定資過程中，同樣也滲透到了企業人力資源管理的方方面面。例如加薪成為留住員工的唯一手段，對員工的激勵若是不談錢、不談利益是不可能的，然而這種激勵并不能從根本上調動員工的積極性，不能較為深刻地解決員工激勵問題，當員工的能力和經驗達到一定水準之后，單純的加薪和給予福利已經無法真正激勵員工。

2.激勵機制缺乏多樣性

許多中小企業的管理者并非沒有員工激勵意識，相反他們比大企業的管理者更愿意去用自己的方法激勵員工，而往往問題就伴隨出現了。

（1）激勵對象不加區分

對大部分員工采用的激勵手段都是相同或者類似的[9]。例如在中小企業當中，管理者樂于委任下屬高于其職權或能力的項目或者工作，在領導看來，這種方式能夠極大地調動組織成員的積極性，從而提高工作效率，但往往忽視了員工之間的差異性和該類激勵措施的適用性。不恰當的激勵并不能使企業內部全部的員工獲得激勵，甚至有的員工在經歷了此類激勵失敗后會因此而喪失斗志，使得激勵結果和預期大相徑庭。這是許多中小企業經理人不得不面對的問題，該類問題的對策研究不得不得到廣大管理層的重視。

（2）激勵方式單一

部分企業采用的激勵方法過為單一，一種激勵措施在剛剛投入實施時或許會取得不小的成效，如若長期不對其進行改善或替換，必將導致員工的積極性沒有初始時高漲。有的中小企業十分偏好高薪酬激勵員工，然而隨著員工能力的上升和工作經驗的增加，會逐步發現其對于工作的熱情反而下降了[10]，這種現象的發生歸根結底是由于公司給予的激勵過于單一，對于高資歷和高能力的員工來說，可能他們的需要已經不是物質層面的激勵能夠滿足的了。

3.忽視精神激勵

員工激勵能夠體現在物質獎金和員工福利方面，同樣也體現在滿足員工精神需求方面，然而目前大多數中小企業對于員工的精神激勵并沒有落到實處。該類企業的管理者更愿意將眼光和精力放在企業建設和提高生產力方面，而并不會過多關注企業人力資源管理工作，這是企業精神激勵得不到重視的根源。中小企業的激勵模式不外乎物質激勵為主，并不會花費多余的時間和精力去對員工的需求或偏好進行細分，因此制定差異化、系統化的激勵機制無異于癡人說夢。這種對于精神激勵的忽視由來已久，企業管理者單純地認為只要薪資合理，就能夠留住人才，然而許多高能力的員工對于金錢的需求已經不足以成為其為公司投入全部精力的激勵點，他們更多渴望的是尊重和認可等精神激勵。因此精神激勵和物質激勵相結合的觀念是目前大多企業所欠缺，也是員工激勵機制建立過程中亟需加以修正的部分。

4.員工在企業中無法得到成長

在很多中小企業中，員工的發展愿望得不到真正的激勵，一些有能力的年輕人得不到很好的發展機會，對他們來說欠缺的主要是工作經驗，而此時公司并不能及時關注到他們這方面的需求，不能夠給予其成長鍛煉的機會。對于企業管理者來說，他們關注的是誰能準時準點的完成工作項目，達成工作目標，而較少愿意將有挑戰性的工作當做給員工鍛煉的機會[11]。而且即使員工獲得了諸如此類的鍛煉機會，如何保證其在尋求援助時不受到其他同事的刻意刁難也是需要考慮的問題。在這樣一種激勵缺失的工作環境中，一些有追求的員工必然無法很好的鍛煉自己的能力和提升自身的工作經驗，造成此類問題的關鍵就是缺乏激勵機制的引導。領導對員工激勵不加以重視，必然使企業內部員工感受不到公平公正的工作氛圍，缺失公平待遇的員工將會找尋更加合適的發展平臺，這也是中小企業員工流失率日益上升的主要原因。

5.忽視了員工的個性化需求

中小企業的工作崗位與大型企業相比必然是更為精簡和缺失的，對于管理者來說，不同的崗位應當有其對應的獨特性，正是這種獨特性要求了企業在進行員工激勵時所采用方式的差異性。中小企業員工間的差異不應單單體現在薪酬支付的多少上，在這樣一個偏好以金錢激勵員工的社會環境中，員工的個性化需求更應該列入管理者的考慮范圍內[12]。部分有能力的員工之所以選擇跳槽是因為企業在對其激勵時并未抓住他積極性的來源，該類員工的個性化需求是無法用金錢滿足的；相反對于新員工來說加薪才是他們所期望的最佳激勵。這種差異性的存在不僅僅是由于崗位的差異所形成的，其中更飽含了員工自身的獨特性，而中小企業在這方面不愿投入寶貴的資源，長此以往將會出現人員流動、積極性下降等員工激勵方面的問題。

6.企業利益和員工利益相違背

不少企業在激勵員工和謀求企業發展這兩個方面常常顧此失彼，即我們通常所說的企業利益和員工利益相沖突。就激勵員工這一目標，部分企業通過其現有的激勵機制就能夠達成，然而達成這一目標的同時卻丟失了部分企業原本正常經營可以獲取的收益，這種得不償失的現象在許多中小企業中時有發生。

（1）企業目標和激勵機制的沖突

企業的發展目標和激勵員工的方法存在沖突。大部分中小企業并不愿花費較多的支出來構建一個完備的激勵機制，導致了照搬照做現象的產生，一昧地套用成功企業的激勵模式和員工培養方案，卻并未發現企業自身的價值取向、期望目標等重要指標與成功企業的差異[13]。若是忽視這種差異性的存在，將會導致企業內部機制的沖突，即便是真正激勵了員工，但并未給企業帶來任何收益的激勵仍然屬于失敗的激勵機制。

（2）企業文化的缺失

近年來，對于企業文化的研究不斷深入，不得不承認良好的企業文化是企業生存和發展的基石，而企業文化對于員工激勵的影響也是尤為深遠的[14]。眾所周知，我國中小企業普遍缺失真正屬于本企業的企業文化，這必將致使員工的“歸屬感”缺失，進而導致員工在受到企業激勵時表現不夠突出，不能真正為了企業利益而牽動全身。由此可見，企業利益和員工利益若不能做到同一性，勢必會在激勵員工時狀況百出。