中小企業要想從根本上解決激勵問題，必須得對自身的現狀進行分析，只有深刻了解問題產生的原因，才能采取行之有效的改進措施。如何構建科學、合理、有效的員工激勵機制是企業管理者應當重點關注的部分。

（一）適時、適度激勵

1.適時激勵

顧名思義是要求管理者擅于把握激勵的時機，讓員工在需要激勵時能夠及時獲取這方面的動力。中小企業管理者對于適時激勵的掌控是達成激勵目標的先決條件，準確、及時的激勵往往能在很大程度上增強激勵所產生的效果，例如對于完成了重要項目的員工，如若在給予獎勵和報酬方面不夠及時，往往會消磨了員工的熱情和積極性，放任這種現象的存在可能會導致在以后的工作中很難再調動起員工的積極性。對于優秀的管理者而言，他們懂得及時激勵員工，這種抓住時機的激勵已然超出激勵本身所帶來的收益：一方面員工獲得了企業的認可和尊重，滿足較高層次水平的員工需要，起到了持續性激勵的效果；另一方面，企業在并未付出額外資源的情況下獲取了更多的收益，高的員工忠誠度和工作積極性對于企業的長遠發展大有裨益。[18]雖然適時激勵的達成更多需要的是管理者對于激勵時機的把控，但其在一個完備的激勵機制中是必不可少的，中小企業管理者應當根據企業自身特色和經營業務的專業性來建立一個適合自身的激勵指標，以保證激勵工作的準確無誤。

2.適度激勵

適度激勵的“度”是這一過程中的關鍵，對于這個度的量化和評估是目前許多中小企業激勵機制中缺失的一塊。中小企業的領導者一方面是企業的經營者，另一方面也獨攬了企業內部的人力資源管理，賞罰獎懲全憑自身好惡，導致下一級管理者對于激勵的“度”的拿捏無從依據。

由此可見，建立一個可供參考的激勵規程是必不可少的，這一舉措不僅使得公司內部激勵實施有據可依，大大避免了激勵失度現象的出現，同時也增強了員工的公平感，進一步確保了激勵效果的達成。

（二）切合中小企業現狀和特點的激勵方法

激勵方式的研究由來已久，激勵方法的選擇對于企業能否有效激勵員工尤為關鍵。目前，大多中小企業還處于過于依賴物質激勵方式的階段。如何走出這一固化且落后的激勵模式是當前中小企業管理者應當重點關注的部分，我們在為該類企業挑選激勵方法時應當對其獨特性有所認識，只有將多種激勵方法相結合，進而研究出真正適合本企業的激勵模式，才能在實施時事半功倍。

1.物質激勵和精神激勵相結合

物質激勵和精神激勵相結合是當前的一大潮流，這二者經常單一地出現在中小企業當中，往往顧此失彼，是構建激勵機制的一大障礙。合理地將物質激勵和精神激勵進行融合，不僅關注到了員工淺層次上的物質需求，同時也兼顧到員工深層次的精神需求，如“尊重和自我實現”等。[19]對于員工來說，有物質而沒有精神的激勵如同一杯白開水，淡而無味，僅僅是滿足了生存的生理需要，而并沒有挖掘到員工內心深處更渴望得到的精神認可。

2.物質激勵的把控

對于物質激勵的把控極為關鍵，物質激勵主要通過員工薪酬上浮來發揮作用，該種激勵所要考慮的事項涉及面廣，需要企業管理者多加控制。中小企業的薪資架構存在很多不合理的地方，例如真正有能力的員工反而不能獲得高于同事的薪資，企業僅僅是追求表面上的薪資公平，實則是有失公正的體現，此時就需要管理者對物質激勵進行有效的把控，保證真正有能力的員工受到激勵，獲得應有的待遇。[20]而這種控制不單單體現在構建公平公正的薪資體系，還應當使企業員工薪酬在行業內有一定的競爭性，一個科學合理的薪酬制度對于員工的激勵不言而喻。

2.正負激勵相結合

強化理論由美國心理學家斯金納首先提出，他認為“人的行為是其所獲刺激的函數，如果這種刺激對他有利，這種行為會重復出現；若對他不利，這種行為會減弱直至消失”。那么如何運用強化手段來使員工的行為符合組織目標就成了企業管理者需要考慮的問題了，在強化的過程中要時時刻刻注意正負激勵相結合的原則，而對于中小企業，正負激勵的運用還是要有所偏重的。中小企業員工工作任務多，所要承受的責任和壓力也隨之上升，針對這樣的企業特點，企業管理者在進行激勵時應當將正激勵放在首位，只在必要的時候加入負激勵，如降薪、批評等。

總而言之，中小企業在選擇激勵方法時一定不能忽視了企業自身的特點，不適合自身的激勵方法在實施時反而會適得其反，企業管理者要建立科學、合理、有效的激勵機制的前提就是要對企業的獨特性有深入的了解，這樣才能避免了在方法選擇上的失誤，進而才能減少在激勵員工上的浪費。

（三）構建適合不同員工需求的激勵體制

中小企業在構建激勵機制時必然會面臨不同員工差異性、崗位差異性所帶來的問題，如何將這種差異性需求融合到員工激勵機制的構建過程中是值得關注的。

1.關注崗位差異

在企業的日常管理中，無可避免的會遇到各種由于崗位差異性所帶來的管理問題，例如不少技術性崗位的員工不能樹立好良好的自我定位，在職業生涯的規劃過程中將成為領導當做唯一目標，然而對于很多技術專員而言，其并不具備多少管理方面的才能，反而技術研究才是他們的專長。從深處剖析這種現象的根源，無非是中小企業為數不多的領導崗位所帶來的巨大經濟收益，致使許多員工不能樹立正確的職業發展觀[21]。

企業管理者在處理這系列問題時，可以通過構建適合不同崗位員工職業發展的激勵機制，從而幫助員工樹立正確的職業觀。對于有較高貢獻的研發或銷售人員給予高于崗位水準的薪資待遇，通過多種渠道的工作激勵，讓員工認識到自身的重要性和獨特性，更多的將薪酬與員工績效掛鉤，這樣員工就可以安心于當前的工作，而不是將追求領導崗位放在首要地位。將崗位差異列入到建立激勵機制的考慮事項中，不僅僅能夠有效消除員工的“求權心理”，使得組織結構建設有條不紊，更是大大增強了企業員工激勵的效果，每個員工都能感受到自身存在的價值，也更愿意將自己全部的精力投入到組織建設當中。

2.關注個體差異

對于個體差異的關注是重中之重。中小企業在激勵員工時，必然不能忽視員工的個體差異所帶來的收益水平的差異，不同員工的能力大小不同，自然而然帶來的是創造收益水平的不同。員工之間的個體差異不勝枚舉，如年齡、特長、性格特質、需求等等，企業對于這種差異應當有完備的應對方案，比如在激勵較高學歷的員工時更應注重其精神需求，如工作環境、工作取向、發展規劃等；在激勵管理人員時首先應當滿足其對于職位上的需求。

許多中小企業對于人力資源的認識不夠透徹，其中，將智力資源所帶來的收益和體力勞動獲取的收益價值混為一談，二者沒有明顯的界限，這一現象導致了企業內部的收益差距不大，這種由來已久的固化觀念亟需得到更正。[22]因此企業在為員工制定激勵機制時，應當充分考慮企業自身特點和員工的差異性，只有在這種前提下建立的激勵模式才能夠發揮激勵最大的作用。

（四）建立監控機制

中小企業激勵機制的建立和實施過程中必然會受到各種來自企業內外部因素的阻撓，因此建立嚴謹的監控機制勢在必行。激勵監控實則是對激勵過程中行為的約束，該約束涉及企業管理的諸多方面，尤其是對高級管理者和企業章程的約束。

1.對管理者的約束

我國中小企業大多是家族化企業，因此家族化管理現象普遍，這種權力極其集中的管理模式勢必會導致管理過程缺乏溝通，激勵實施受到阻礙。國內外許多學者針對該問題提出了相關對策，其中“以人本管理作為激勵機制的基礎”的觀點廣受認可，所謂人本管理即“以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理”。該思想在激勵機制中的作用主要體現在：企業不再以少數領導者為主體，而是轉化為以所有員工為主體的經營模式。這意味著中小企業在激勵過程中更注重員工的重要性，在物質激勵方面，更為科學的薪酬激勵體系將取代原有的落后模式；對于精神激勵的關注度將再度提升，建立以人為本的職業生涯規劃、營造舒適的工作環境等。

2.對企業制度的約束

中小企業激勵監控機制主要是對企業內部的約束，重點自然而然的應放在對企業章程的監管上來。從大的方面講，企業章程是企業進行一切管理和日常活動的依據，其權威性應當是企業內部所有參與者所應遵守的。然而目前大多數中小型企業對于人力資源管理方面缺乏章程約束，從而使得激勵約束無從談起，并且大多數的章程也缺失了對于主體利益者的約束，這也是目前該類企業“人治”為主的原因。[23]因此，企業在建立激勵機制時，要對現有的規章制度進行考量，評估企業現有章程能否對人力資源管理起到約束作用，進而通過完善和修改企業章程，充分發揮規章制度的權威性，確保激勵能在約束下順利進行。

3.對執法部門的監督

部分地區的中小企業與執法部門存在過度“親密”的情況，導致了執法部門在處理該類企業事務時更關注的是企業為地區經濟發展所帶來的效益,片面追求地區的經濟發展，卻并不能很好地行使監督的職責。更有甚者在企業發生安全或生產問題時，也并不過多追究企業方的責任，而是通過一些“應急措施”將事情的影響壓制下來，因此造成了很多中小企業行走在法律和監管的邊緣。對執法人員的監督勢在必行，杜絕徇私和貪污現象的產生，從根本上切斷官商勾結盈利的現象，讓監控體制發揮其應有的作用。[24]只有這樣才能發揮好執法部門對企業的監管作用，才能更好地監督中小企業有效地激勵員工。

總結

在當前的市場環境中，中小企業若想不被瞬息萬變的商業旋渦吞噬，激勵體制改革迫在眉睫。經過對中小企業員工激勵問題的現狀分析，可見現有的激勵機制已然漏洞百出，這些缺失不僅僅體現在企業激勵員工的過程中，同時也潛藏在企業管理和經營的方方面面。對于造成激勵問題的原因，籠統地概括有兩個方面，一方面是中小企業家族性質的管理模式，這種管理模式由來已久，改之不易。另一方面，是由于市場競爭的推動，隨著市場的不斷復雜化以及中小企業間的競爭愈漸激烈，過去尚可使用的模式和理念受到挑戰，推陳出新才是發展的要義。員工激勵問題屬于企業的人力資源管理的范疇，所以中小企業要將改革重心放在人力資源的管理上來，堅持“以人為本”的管理理念，增強員工的參與感和積極性，形成以員工為主的良好氛圍。總之，員工激勵問題的解決和對策的研究不是一朝一夕可以完成的，希望我這點研究能夠為中小企業的人力資源發展貢獻一些綿薄之力。