明確的回答你。不用查重的。

附：企業員工培訓與開發開提報告

一、研究背景

不管企業發展到哪個階段，領導者們都不可避免地為企業層出不窮的各種問題而焦頭爛額。企業外部的市場問題當然日日憂心，但對于任何一個為了某種目標聚集起來的組織來說，更為頭疼的是來自組織內部的種種矛盾。重要的不是如何解決實際問題，因為在更多的時候，問題的消解并不等于激活組織的積極因素。那么，如何能夠讓組織成員的信念和判斷朝向更加積極正面？這恐怕是每個企業管理者都十分關注的問題。積極心理學(positive leadership)的出現，或者能夠成為企業管理者們一個重要的工具。它提出了積極預防的思想，認為在預防工作中所取得的巨大進步是來自于在組織內部系統地塑造各項優勢能力，而不是修正缺陷。在積極工作制度的研究中，積極心理學創始人賽里格曼從美國大都會人壽保險公司的15000名員工中篩選出1100人作為觀察對象，對其進行5年長期追蹤后發現：具有積極情緒的經紀人業績比常常表現出負面情緒的人高出88%，而負面情緒的人的離職率是積極者的三倍。

而企業員工培訓，作為組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。在近幾年企業員工培訓中，無論是入職培訓、在職培訓還是晉升培訓，除了培訓員工的必備技能意外，企業更加注重員工心理資本的開發。如在拓展訓練、敏感性訓練、角色扮演等培訓方式中，旨在讓員工學會更好的進行團隊合作、關心他人、與他人處理好人際關系以及體驗不同角色所具備的關鍵成功因素。在案例分析或研討會中，大量的分析和探討以及對具體人物和事件失敗或取得成功進行分析總結。不僅僅是為了以史為鑒，避免犯下同樣的錯誤，更多的是為了學習借鑒他人成功的經驗。這些導致成功的積極方面就是積極心理學所倡導的研究對象。企業有意識的培訓員工這些優秀的品質，實際上就是積極心理學在企業員工培訓中的應用。

二、研究目的

現代社會科技飛速發展，人的因素顯得尤其突出。如何搞好人力資源開發已經成為世界各國在競爭中必須考慮的首要問題，如何提高勞動者素質的人力資源開發理論基礎及管理對策，也成為了心理科學和管理科學研究面臨的重大課題之一。人力作為企業的最主要資源，如何通過培訓和開發而對企業員工進行有效的管是當今企業關注的重點，然而在進行企業員工的培訓與開發時，也存在著培訓效果無法滿足員工在實際工作中面臨的問題，要知道每一個員工內心深處都存在兩股力量，即積極力量和消極力量。要以科學的方法引導員工培育和增加積極力量，削減和抑制消極力量，幫助員工完成心理轉換，促成積極人格，積極地、高質量地投入企業工作和生活，在工作生活中獲得快樂感和幸福感。對于大多數員工而言，長期從事一份工作，就會缺乏工作熱情，失去積極性和主動性，引起職業倦怠。員工的職業倦怠狀態勢必對企業的正常運行和有序經營造成不利影響，因此，企業運用積極心理學加強對員工的有效管理，有助于促使員工保持一種積極的狀態，工作時思路開闊、思維敏捷、創造欲強烈。

三、研究意義

在日益激烈的市場競爭環境下，人力資本占據著舉足輕重的地位，企業對人才的需求更是日漸迫切。培養出符合企業發展需求的員工已經成為企業當前發展的重要舉措。而企業和員工的整體發展都離不開員工的培訓與開發。培訓是指通過短期的、以掌握某種或某些專門的知識和技巧為目的的指導活動，使員工具有完成某種工作所必須的技能。開發具有更廣泛的意義，它可以是針對目前所需要的知識、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求，它可能不會在近期內給企業帶來收益，但從長遠的角度看是一種人力資本的投資。積極心理學認為，員工的培訓，除了常規的企業文化、規章制度和崗位技能的培訓以外，還應該包括心理品質的培訓，其中最重要的是自我效能感的培訓。高自我效能感的員工，會建立具有挑戰性的目標，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰情境時擁有更多的認知資源，在策略上有靈活性和有效性。所以研究積極心理學在企業員工培訓過程中的應用對于企業的長期 發展和員工的“畢生”發展有著極大的推動作用。

2.本課題的研究現狀

[對你想要研究的內容進行綜述，總結一下別的學者是如何研究的、研究了哪些內容、取得了哪些結論，要條理清楚的進行梳理，沒有固定的格式（示例僅供參考，不一定適合你）。最后總結以往研究中存在的不足，這個不足正是你想研究的，顯示了你的創新性和研究的價值。]

積極心理學視角下的企業員工培訓與開發研究主要從積極心理學的視角出發，闡述積極心理學的內涵以及發展趨勢，分析企業積極心理學在企業員工培訓和開發中的作用，結合企業員工培訓和開發中存在的問題，提出運用積極心理學加強企業員工培訓與開發的有效途徑。

積極心理學的研究最早克追溯至20世紀30年代推孟關于婚姻幸福感的研究，以及榮格關于生活意義的研究。第二次世界大戰中斷了積極心理學的研究，戰爭及戰后心理學的主要任務變成了治愈戰爭創傷和治療精神疾患，研究心理或行為紊亂的秘密，找到治療或緩解的方法，心理學似乎遺忘了對人的積極情緒的研究。20世紀50-60年代，馬斯洛、羅杰斯等人本主義心理學家開始研究人性的積極一面，對現代心理學的理論產生了深遠影響，在一定程度上引起心理學家對心理活動積極面的重視。在20世紀的最后10年中，心理學家開始關注對心理疾患的預防。進入21世紀，積極心理學成為心理學研究的一個新方向，同時改變了人力資源管理實踐中關于招聘與選拔、培訓與考核的內容和方式。但在研究積極心理學在企業員工培訓中的應用問題卻少之又少，大多數學者將目光放在了研究積極心理學在人力資源管理的應用問題。從宏觀的角度分析積極心理學在人力資源管理方面的應用，擴大了積極心理學的應用范圍，為企業人力資源的培訓與開發提供了新的創新途徑。

3.本課題的研究內容[內容跟研究現狀部分對應；

論文框架寫到三級提綱

一、積極心理學的概念和主要思想

（一）積極心理學的概念

（二）積極心理學的主要思想

二、積極心理學在企業員工培訓與開發中的應用

（一）積極心理學應用在企業員工培訓與開發中的重要意義

（二）積極心理學在企業員工培訓與開發中的應用

三、結合企業在員工培訓與開發中存在的問題，提出運用積極心理學加強企業員工培訓與開發的有效途徑

（一）企業員工培訓與開發的作用

（二）、企業在員工培訓與開發中存在的問題

（三）運用積極心理學加強企業員工培訓與開發的新途徑

4.本課題的研究方案、進度及預期取得的成果

研究方案：

文獻研究法：進行文獻系統檢索、瀏覽，歸納和綜合有價值的資訊。文獻主要來源：圖書、中國學術期刊網、中國知網等。

描述性研究法：對國內外學者已論述的激勵現狀、規律和理論通過自己的理解和驗證，給予敘述并解釋出來。

個案研究法（個人調查）：通過對企業員工培訓與開發的實踐總結經驗。

進度： 1月1日前，選題和定題。

1月15日前，搜集資料；

2月1日前，開題報告書；

2月10日前，論文提綱；

3月15日前，論文初稿第一稿；

3月31日前，論文第二稿；

4月15日前，定稿。

4月20日，反饋查重結果，等答辯。

預期成果：期望可以通過現有積極心里學的理論成果，對企業員工培訓與開發進行研究，總結出適合企業員工培訓與開發的方法和經驗，對其企業員工培訓和開發可能存在的問題和風險提出建設性意見，為中國企業的人才管理提供借鑒。