為了更好的說明勝任力模型在人力資源招聘中的運用，下面以A企業招聘HRBP崗位舉例來進行實證研究。首先進行工作分析來嘗試建立此崗位的勝任力模型，基于這個勝任力模型來開展之后的招聘工作以確保企業錄用員工的勝任力滿足企業人力資源需求和企業戰略的長遠發展，使得企業招聘工作朝著科學化和程序化發展。

在這解釋一下HRBP的相關概念：人力資源業務合作伙伴（英文全稱為human resource business partner）指的是全權負責業務部門人力資源工作的管理者，以業務發展為最終目標，給業務部門提供人力資源有關服務與支持活動，與業務部門合作。

HRBP的概念也是近幾年才出現的，而且HRBP只有在具備較完善人力資源管理體系的大公司平臺才有。關于HRBP，我國學者也有一定的研究，比如指出中國企業HRBP的發展狀況存在的不足，關于HRBP的崗位職責和勝任力。雖然學者對HRBP的勝任力已有研究，但是對于將其運用到招聘中的研究還未曾體現。尤其是我國企業在招聘HRBP方面還未形成一個完整的體系，還是采用的傳統的招聘方式，注重經驗背景等。綜上，通過建立相對應的勝任力模型來研究HRBP這一關鍵性崗位是具有很大意義的。

其次介紹一下A企業招聘HRBP模擬背景：A公司是一家上市互聯網公司，致力于把傳統行業與互聯網相結合運作，公司規模在1000人左右。旗下有電商平臺、教育平臺、保險業務等。近幾年電商品牌部發展迅速，部門主要由70多名電話銷售人員構成，存在組織規模大，人員流失率高等問題。為滿足電商品牌部的發展需要，公司決定增加一名HRBP崗位的編制，專門負責電商主營品牌部的人力資源管理相關工作。

（一）構建HRBP勝任力模型

1.研究方法

本研究采用的是文本分析法，即把各個渠道搜集來的文本資料進行歸納，得出數據并加以分析從而總結出結論。

2.研究假設

本研究基于的假設如下：

①企業于網絡平臺發布的招聘信息中有關任職資格條件的描述是能勝任此崗位的重要前提。

②哪個詞或者相近意思的詞在招聘廣告中出現的頻率最高，說明這些是企業的通用勝任力特征。

3.樣本獲取

通過在前程無憂和智聯招聘上搜索不同企業的HRBP崗位招聘需求，各企業的招聘信息發布從2017年3月至4月（春節后招聘高峰）進行抽樣，得到本研究的有效樣本共計200份。

4.樣本分析與建模

此次采用文本分析法進行研究旨在尋找能代表HRBP崗位的勝任力的詞語，從而根據這些關鍵詞語構建HRBP的勝任力模型，為企業招聘HRBP人才的設計與實施提供參考。依據有效樣本中經常出現的詞匯或短語，對它們以數學的方法進行頻率統計，從學歷要求、專業要求、能力要求、知識要求、經歷要求七大類方向進行統計。

表2 HRBP崗位勝任力頻次及頻率分布

崗位勝任特征頻次頻率排序

本科學歷171 85.5% 4

人力資源管理專業124 62.0% 8

5年以上經驗46 23.0% 15

3-5年經驗183 91.5% 1

具備相關行業從業背景 67 33.5% 13

熟悉人力資源管理各模塊專業知識 179 89.5% 2

熟悉勞動法及相關法律、法規 139 69.5% 7

熟練使用辦公軟件105 52.5% 11

行業業務知識169 84.5% 5

溝通能力173 86.5% 3

親和力158 79.0% 6

解決問題能力86 43.0% 12

抗壓力122 61.0% 9

組織協調能力106 53.0% 10

學習能力49 24.5% 14

從表2 中可以看出，企業對于HRBP的要求按照頻率最高到低依次是經驗要求、學歷要求、專業知識和溝通能力、行業業務知識等。作為一名中高級管理者的角色，HRBP專業性要足夠，并有至少三年的工作經驗， HRBP的存在一般是大中型企業所要求，大中型企業人數規模包括制度比較完善，隨之而來的就是學歷的要求較高。

經驗、學歷和知識是顯性特征，而溝通能力，抗壓力，組織協調能力則屬于隱形特征，是不容忽略的。尤其是對于人力資源管理者來說，涉及到與人的交流較多，所以個人的綜合素質要求較高，在性格方面一般要求外向，溝通能力和協調能力較好。工作細心，學習新東西速度快，在遇到緊急的問題時能夠較快的反映并做出解決方案。有一定的抗壓能力，作為一名管理者要有承擔管理風險的決心。

HRBP與一般人力資源管理者的區別在于是否以業務為導向，從部門業務的角度出發去開展人力資源管理工作，為業務部門提供人力資源管理支持與指導活動。

在實際招聘工作當中應當要借助各種適合的工具和手段尤其要辨別出候選人的隱形特征，還應當注意候選人的價值觀取向是否和企業文化相符，以符合企業實際招聘需求。針對A企業招聘的HRBP崗位，設計的勝任力模型如表3所示。

表3 A企業電商品牌部HRBP崗位的勝任力模型

維度勝任力要素勝任力定義

學歷要求本科及以上本科及以上學歷（全日制教學）

專業要求 1.人力資源2.行政管理3.企業管理4.行政管理5.工商管理6.電商品牌部業務相關專業管理類相關專業或電子商務、外貿、市場營銷相關專業

能力要求 1.溝通能力能通過文字符號和口語有效溝通，達到上傳下達的無障礙交流。

2.親和力形象大方，言談舉止讓人容易親近。

3.組織協調能力能夠對資源進行合理分配，并對群體進行控制和協調的能力。

4.解決問題能力及時發現問題并采用恰當措施解決問題。

5.抗壓能力在外界壓力下仍能出色完成上級交代的任務。

6.團結協作能力積極配合同事的工作，能夠和諧融入集體。

知識要求 1.人力資源管理六大模塊知識具備HR各個模塊的專業知識，熟悉相關的法律法規。并能在實際中熟練操作。

2.部門相關業務知識具備電子商務業務知識體系，包括業務的運作模式、業務周期、業務的盈利點、業務的發展狀況。

3.計算機及電腦軟件操作、網絡有關知識掌握基礎的計算機網絡知識，精通操作辦公軟件。

經驗 3-5年人力資源管理經驗 3-5年人力資源管理經驗，同行業或有豐富的人力資源管理經驗。

（二）HRBP勝任力模型在A企業招聘中的運用

1.招聘需求

根據A企業組織結構的調整和現有人員的流動情況，需招聘一名電商品牌部HRBP崗位。通過對A企業電商品牌部HRBP崗位需求的分析，根據之前已經建立好的勝任力模型（表3）編制一份相對應的崗位說明書。崗位說明書對A企業電商品牌部HRBP的工作性質、內容、任職資格等進行書面記錄。科學合理的崗位說明書不僅幫助任職者更好的了解工作，也為管理者的決策提供參考。基于A企業電商品牌部HRBP勝任力模型的崗位說明書如下：

表4 A企業電商品牌部HRBP崗位說明書

職位名稱電商品牌部HRBP 直接上級人力資源總監

基本信息所屬部門人力資源部機構名稱 A企業電商品牌部

職位編號******編制日期 ****年**月**日

職位概述充分理解A企業人力資源政策及管理流程，全面負責電商品牌部人力資源相關管理工作，提供必要的建設性意見和建議，協助負責人提供HR業務的支持的管理人員。

職責細化描述

職責一編制并完善人力資源管理相關規章制度

崗位職責工作任務負責貫徹人力資源管理有關規章制度

考核重點規章制度的具體有效執行情況

職責二人力資源規劃與開發

工作任務調查分析部門人力資源現狀，制定人力資源計劃書

考核重點人力資源規劃中關鍵指標的評估情況

職責三招聘與人員配置工作

工作任務執行招聘流程，辦理員工招聘、入職、辭職、調動、晉升等手續

考核重點招聘效果的評估情況

職責四培訓管理

工作任務依據部門的培訓要求，制定培訓計劃，實施崗前培訓，在職培訓等。

考核重點組織實施培訓效果評估

職責五績效考核管理

工作任務參與制定各部門崗位績效指標及方案、組織并落實績效考核

考核重點考核的全面性和指標的公正客觀水平

職責六薪酬管理

工作任務負責員工的日常薪資管理

考核重點員工對薪酬的滿意程度

職責七員工關系管理

工作任務員工人事檔案、合同管理，有關勞動爭議的法律解決

考核重點勞動合同管理，勞動爭議處理

職責八部門內部管理

工作任務協助業務部門工作計劃、業務等指導

考核重點工作的及時完成率

任職資格學歷本科及以上

專業管理類相關專業或電子商務、市場營銷等專業

工作經驗 3至5年

能力素質 1.溝通能力2.親和力3.組織協調能力4.解決問題能力5.抗壓能力6.團結協作能力

知識要求 1.人力資源管理相關知識2.部門相關業務知識3.計算機及電腦軟件操作、網絡有關知識。

2.選擇招聘渠道

本次A企業招聘的電商品牌部HRBP采取外部人員補充的方式，即外部招聘。外部招聘的優點在于：1、外來人員會給企業帶來創新的思想和文化，會給企業帶來新的活力；2、使企業獲得想要的高素質人才，節省培訓費用和時間；避免漣漪效應即牽一發動全身的后果。由于A企業本身人力資源部門配置的人員比較固定,且HRBP崗位是業務部門的一個新增崗位，所以內部流動的話會增加不必要的工作量，可能會造成人員競爭的不良現象，而外部招聘的話能讓人員各安其位，做好本職工作。

關于外部招聘中最常用最普遍的是網絡招聘的方式。網絡招聘是指有招聘需求的單位通過網絡平臺發布招聘信息，求職者通過網絡將個人信息提供給招聘方。具體選擇的招聘渠道為前程無憂、智聯招聘和獵聘網作為發布崗位信息的平臺。