A企業(yè)基于HTBP勝任力模型編制的招聘信息簡介如下：

崗位職責(zé)：

1、將HR政策、制度在所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部門推行與實(shí)施；2、跟進(jìn)業(yè)務(wù)部門人力資源方面的需求，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部門的人員招聘，及人員配置的工作；3、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部門績效考核有效貫徹落實(shí)，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人做績效目標(biāo)制定、績效評估、績效面談等工作；4、根據(jù)業(yè)務(wù)部門實(shí)際情況，為其提供專業(yè)的人力資源支持服務(wù)；5、及時(shí)了解所在部門業(yè)務(wù)人員發(fā)展?fàn)顩r，開展培訓(xùn)支持工作。

任職資格：

1、本科以上學(xué)歷，人力資源管理，電子商務(wù)專業(yè)等相關(guān)專業(yè)；2、3-5年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，扎實(shí)的專業(yè)功底；3、有良好的邏輯思維能力，喜歡并善于溝通，能有效的協(xié)調(diào)人際關(guān)系，管理好團(tuán)隊(duì)。4、高度認(rèn)同公司企業(yè)文化和價(jià)值觀5、有國內(nèi)外知名大型企業(yè)HRBP或人力資源經(jīng)理背景優(yōu)先。

將基于勝任力模型編寫好的崗位職責(zé)和任職資格發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)招聘信息平臺上。企業(yè)借助招聘網(wǎng)站獲得求職者的相關(guān)資料。網(wǎng)絡(luò)招聘平臺起到了發(fā)布信息、獲取信息與初步篩選的作用，是目前最常用的招聘方式。與其他招聘方式比如招聘會(huì)相比，節(jié)約成本、時(shí)間和精力是網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢所在。A企業(yè)基于HRBP勝任力模型選擇網(wǎng)絡(luò)招聘的方式從另一個(gè)方面也是考察應(yīng)聘者在網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代開展人力資源招聘工作，獲取招聘信息的勝任力體現(xiàn)。

3.招聘實(shí)施過程

本次A企業(yè)電商品牌部HRBP崗位的招聘周期定位三個(gè)月。根據(jù)之前基于勝任力模型設(shè)計(jì)的A企業(yè)HRBP崗位說明書，判定HRBP等同于人力資源部門主管角色。所以其招聘工作主要由人力資源部總監(jiān)指導(dǎo)，負(fù)責(zé)人員為人力資源部招聘專員和電商品牌部經(jīng)理。

前期工作人員已經(jīng)通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式發(fā)布了崗位有關(guān)的招聘需求。招聘專員在智聯(lián)招聘、前程無憂或獵聘網(wǎng)上收到應(yīng)聘者的求職簡歷后，按照HRBP的崗位說明書進(jìn)行初步的篩選，將確認(rèn)好的進(jìn)入下一輪篩選階段的面試者相關(guān)信息進(jìn)行獲取和整理。

再次是發(fā)送職業(yè)性格測試相關(guān)鏈接，問題的準(zhǔn)備主要根據(jù)勝任力模型所需的能力和人格特質(zhì)方面進(jìn)行考察，根據(jù)測評結(jié)果確定合適的面試候選人。

在正式面試之前需要進(jìn)行電話溝通基本情況，比如應(yīng)聘人員是否還處于尋找工作的狀態(tài)。有效的電話溝通有利于節(jié)約企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的時(shí)間和精力。

候選人過來面試后，需填寫根據(jù)崗位勝任力專門設(shè)計(jì)的應(yīng)聘申請表。A企業(yè)電商品牌部HRBP崗位的應(yīng)聘申請表不同于簡歷，是招聘方專門編制的，為了解候選人沒有在自己提供的簡歷上的其他信息。

另外、企業(yè)視情況而定，是否在正式面試之前組織人力資源管理專業(yè)方面的筆試。本次A企業(yè)的招聘不組織筆試。

接著是面試環(huán)節(jié)，面試分為初面和終面。第一輪，人力資源部門總監(jiān)面試。面試主要采用行為面試的方法，注重考察應(yīng)聘者的勝任力。第二輪，電商品牌部經(jīng)理和公司總經(jīng)理面試，主要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等是否與公司企業(yè)文化相符合。最后根據(jù)基于勝任力模型的面試評估表選拔出合適的候選人，做出最終的錄用決策。

表5 關(guān)于A企業(yè)電商品牌部HRBP崗位行為面試的問題設(shè)計(jì)

要考察的勝任力問題設(shè)計(jì)舉例

1.溝通能力如果團(tuán)隊(duì)里兩個(gè)同事起了沖突，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目的正常進(jìn)行，你如何去調(diào)解？

2.親和力假如旅行途中，坐在你隔壁的陌生人，你會(huì)先主動(dòng)交流嗎？

3.組織協(xié)調(diào)能力如果作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)入新部門，需要制定五年部門戰(zhàn)略規(guī)劃，你將如何開展工作？

4.解決問題能力在過去的半年中， 你遇到的最難做出決定的事情是什么？為什么覺得困難？

5.抗壓能力當(dāng)你確定自己是正確的，但是別人不同意你的想法時(shí)，你如何做?

6.團(tuán)結(jié)協(xié)作能力你與別人發(fā)生過爭執(zhí)嗎，你是如何處理的？

表6 關(guān)于A企業(yè)電商品牌部HRBP崗位的應(yīng)聘申請表

把職位勝任能力選項(xiàng)添加到應(yīng)聘申請表中，為之后的面試做準(zhǔn)備，是傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型的招聘最大的不同之處。

表7 關(guān)于A企業(yè)電商品牌部HRBP崗位的面試評估表

面試項(xiàng)目面試人的印象 A B C D 初試評價(jià)

儀表舉止、神態(tài)、衣著衛(wèi)生習(xí)慣同意復(fù)試 □不同意復(fù)試 □初試簽字：____________________

溝通表達(dá)流暢、清楚、準(zhǔn)確、明確、簡明地表達(dá)，邏輯思維清楚

組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)、應(yīng)變能力

解決問題面對困難的心態(tài)和解決方法

抗壓能力能否接受有一定挑戰(zhàn)的工作

動(dòng)機(jī)對崗位的興趣、認(rèn)識、求職原因，對企業(yè)的認(rèn)同感

專業(yè)知識掌握崗位所需要的專業(yè)知識

經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)技能，經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊駶M足崗位需求

平分說明 A=很好 B=較好 C=一般 D=較差 

部門復(fù)試意見部門負(fù)責(zé)人簽字:____________

HR調(diào)查是否進(jìn)行背景調(diào)查?是 □否□背景調(diào)查結(jié)果?通過 □不通過 □報(bào)到時(shí)間:2-3天 □一周 □兩周 □

HR中心負(fù)責(zé)人意見 HR中心負(fù)責(zé)人簽字______________ 試用期 ___________試用期薪資________轉(zhuǎn)正薪資__________入職時(shí)間__________

總裁意見總裁簽字

應(yīng)聘人 ： 應(yīng)聘職位 ： 應(yīng)聘部門 ：

4.評估招聘效果

一是通過成本與效益，核算費(fèi)用支出情況，有利于采取降低今后招聘費(fèi)用的方法。二是從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比方面評估錄用的數(shù)量效果，從工作績效評估錄用人才的質(zhì)量。第三個(gè)是對采取的招聘方法的正確性和有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。值得注意的是要對照之前建立的HRBP崗位勝任力模型來判斷錄用的人員在一定時(shí)期內(nèi)是否表現(xiàn)出了與崗位所匹配的勝任力，為了檢驗(yàn)勝任特征模型在招聘中的實(shí)際效果。