摘要： 當今社會，勞資爭端問題非常突出，備受社會關注，我國雖然制定了《勞動法》與《勞動合同法》來處理勞動糾紛問題，但面對復雜的實際問題，仍暴露出了諸多弊端，尤其在勞動合同解除方面。本文詳細地介紹了我國在勞動合同解除方面的相關規定，指出了勞動合同解除條款中存在的欠缺點。第一，預告期制度在現實實行過程中村在很大爭議。第二，勞動者即時解除勞動合同的條件難以判斷。第三，用人單位排斥無固定期限勞動合同現象嚴重。第四，用人單位單方解除勞動合同的法律條款存在缺陷。第五，經濟性裁員存在重大漏洞。通過對國外勞動合同解除方面有關規定的借鑒，給出了如下建議：第一，根據不同的情況，靈活確定預告期長短。第二，完善勞動者單方解除勞動合同的制度。第三，對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的規定情形進行區分。第四，完善用人單位解除勞動合同制度。第五，完善經濟性裁員制度。

關鍵詞：勞動合同解除 單方解除 預告期制度

     一、勞動合同及勞動合同解除概述

    （一）勞動合同的概念

    勞動合同的定義，根據《中華人民共和國勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。”勞動者和用人單位是根據協議的規定履行相關的義務從而享受相應的權利。用人單位根據勞動者付出的勞動以及對企業的貢獻度向勞動者支付勞動報酬，繳納五險一金，同時為勞動者提供良好的工作環境，必要時，給勞動者提供學習機會，以及合理的晉升可能。

勞動合同不同于一般形式的合同。第一，主體的特定性，即用人單位與勞動者。第二，內容的特定性，即勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付報酬。第三，地位不對等性，勞動者需要遵守企業的各項規定，服從領導管理監督，按時完成工作任務。企業因此獲得較好收益。作為用人單位一方，有時可能為了更高的利益追求，不斷壓榨勞動者的剩余勞動力，擠占勞動者的時間，侵犯勞動者的休息權，生育權等。國家出臺的《勞動法》，從制度上，約束企業的不當行為。該法成為勞動者保護自身利益的最好的盾牌。[1]勞動合同具有重要的作用，是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的最直接、最有效的書面依據。因此勞動法規定了用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。法律還規定，用人單位若不與勞動者簽訂勞動合同，還會受到相應的處罰，比如向勞動者支付雙倍工資。該規定將大大增加企業的用工成本，造成非要的支出，這迫使企業與員工簽訂勞動合同。

    （二）勞動合同解除概念  

勞動合同的解除是指勞動合同雙方當事人根據合同約定的條款或其他阻卻事由在合同履行期限屆滿之前取消勞動關系的法律行為。www.628tf.com當出現與當事人簽訂合同時的意愿相違背的情況，導致合同的繼續履行可能損害到一方當事人的合法權益，因此法律規定了受損一方的解除權。

（三）勞動合同解除的類型

    1、勞動者的解除

勞動者的解除分為預告解除和即時辭職。

    （1）《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”

勞動者享有解除權進行的預告辭退無實質性條件的限制，勞動者只需要提前30天通知勞動者，若勞動者不提前通知勞動者，可能會影響到企業的正常生產經營活動，給企業帶來經濟損失，甚至導致企業停產停業。若勞動者違反了合同的規定，給用人單位造成的一定的損失，須賠償相關的損失。

   （2）即時辭職是指勞動者在用人單位符合法定事由情況下，在履行了隨時通知或不需經事先告知的情況下解除勞動合同。法律用列舉的方式規定了勞動者可以即時辭職的情形。

2用人單位的解除

用人單位解除分為三種情形。

（1）即時辭退。指用人單位無需向勞動者預告或額外支付勞動者工資就可隨時通知辭退。法律采用列舉形式規定了用人單位可以辭退勞動者的情形，本文不進行詳細敘述。

（2）預告辭退。非過失性解除即預告辭退是指由于與勞動合同履行有關的一些特殊情況的發生，雙方的勞動合同目的己經無法實現，雖然勞動者并沒有過失，但是用人單位仍可以解除勞動合同。預告是用人單位的一種程序形式而勞動者并非有過錯，需提前30天通知勞動者并向勞動者支付一個月的工資，這種預告形式只存在于全日制勞動關系中。

（3）裁員。裁員是指企業為了改善生產經營狀況，一次性預告辭退部分員工行為。經濟性裁員是目前世界上許多國家都會采取的一種手段。企業自主經營，自負盈虧，企業有根據需求招收員工的權利，也有根據實際情況裁減員工的自由，在企業生產經營存在嚴重困難時，裁減員工可以保重企業的生產積極性，提高企業的市場競爭力。《勞動法》對企業裁員已加以嚴格限制。