（一）預告期制度的設立。該制度的設立具有重大意義：1、設立預告期，可以防止勞動者濫用預告期制度，從而保證勞動合同的效力，使用人單位有充足的時間招募新的勞動者，保證生產。也保證了勞動者尋找新的工作的時間。2、因為用人單位擁有生產資料，處于優勢地位，預告期制度可以保護處于弱勢地位的勞動者，避免用人單位強迫勞動者加時工作，有效的維護了勞動者的合法利益。3、可以促進勞動者在用人單位之間的流通，促進整個行業的技術，提高優質企業的競爭力；勞動者也可以根據自己的實際情況選擇適合自己的崗位，從而最大程度地激發勞動者的創造活力，實現其人生價值。我國法律還規定了不同長短的預告期。對于處于試用期的勞動者，預告期為三十天，因為試用期本就是一個用人單位和勞動者互相考察的階段，較短的預告期，有利于用人單位及時調整工作安排，保證工作的順利進行。[2] 預告期制度在現實實行過程中也引發了很大的爭議。 1、勞動者自身的能力不同。對企業的作用當然不同，高素質，高技術的勞動者離開用人單位，用人單位在三十天內很難找到合適的勞動者。勞動者的辭職行為將影響到用人單位正常的生產經營，給用人單位造成難以彌補的損失。 2、勞動者與用人單位的解除權本該是平等的，但勞動者享有預告解除權卻不需要支付相應違約金，這實質上導致了雙方地位的不對等，該現象在簽訂無固定期限勞動合同時更加突出，這直接導致了用人單位對無固定期限勞動合同的排斥。[3]重點保護勞動者不能以犧牲用人單位利益為代價，而應該同時保護勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。[4] （二）勞動者即時解除勞動合同的條件難以判斷。勞動法雖然規定了當用人單位有過錯而勞動者可以及時解除勞動合同的情形，但該規定在實踐操作過程中卻得不到很好的利用，例如第一種情形，用人單位未及時支付報酬，如何判斷“及時”與“非及時”，如何區分“足額”與“非足額”，這給法官在實務操作中帶來極大地困擾。 勞動者存在難以尋找證據的情形。我國勞動法規定了勞動者可以即時解除勞動合同的情形。在法律未出臺之前，由于用人單位處于優勢地位，往往會損害勞動者的合法權益，而勞動者卻難以尋找到合適的途徑去保護自身的合法利益。該法律條款的出臺，使勞動者可以采取法律武器保護自己的利益。但在現實生活中，勞動者通常情況下會受到用人單位的阻撓或脅迫而難以真正得到證據。更為可怕的是，勞動者將面臨違法解除勞動合同的風險。[5] （三）用人單位排斥無固定期限勞動合同現象嚴重。從我國最近幾年的勞動法改革可以看出，我國目前正在極力推行無固定期限勞動合同。而現實生活中，由于固定期限的勞動合同解除條件較為苛刻，這使得用人單位往往是等到勞動合同期滿后才解除勞動合同，而避免支付經濟補償金。由于法律對固定期限的勞動合同和無固定期限勞動合同的解除的規定情形混同[6]，這使得用人單位對簽訂無固定勞動合同更加排斥，按照《勞動法》的規定，www.628tf.com勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同訂立后，只要不出現法律、法規規定的或者雙方在合同中約定的設立解除合同的事項，勞動合同就不能解除。看似該規定對勞動者有利，但大家忽視了“雙方當事人同意延續”這個前提條件，使得簽訂無固定期限勞動合同的愿望得不到真正實現。 （四）用人單位單方解除勞動合同的法律條款存在缺陷，與勞動者即時辭職的規定存在相同的問題。用人單位根據規定即時辭退勞動者，勞動者得不到申訴的機會，這在程序上就缺乏公正性。而且對用人單位即時解除的情形規定過于籠統，這使用人單位極易利用法律的空子，單方即時解除勞動合同，比如勞動者嚴重損害企業的規章制度。問題在于該企業的規章制度是企業制定的，企業在制定規章制度時，必定傾向于己方，這導致勞動者從開始即處于不利地位。 我國《勞動法》16條和《勞動合同法》40條都規定了用人單位可以預告解除勞動合同的情形。這本就是保護用人單位的用工自主權，但現實生活中由于該規定不明確具體，使得用人單位經常鉆法律的空子，濫用法律規定，規避法律，辭退勞動者，例如勞動者經過培訓仍難以勝任本職工作或單位提供的其他崗位。用人單位提供的崗位培訓是否能夠使勞動者勝任？勝任與不勝任的標準如何確定？提供的其他崗位是否難于原崗位？這些問題都沒有一個很好的解決方案。而且對于合同解除后，勞動者雙方的責任及賠償問題都沒有明確規定。這些問題使得本已處于不利地位的勞動者更易受到侵犯。 （五）經濟性裁員存在重大漏洞。經濟性裁員將造成大批勞動者失業，不但造成了勞動者的困難，更加造成了社會的不穩定，不利于和諧社會的建設，因此法律嚴格規定了經濟性裁員的人數、程序。但對裁員的時間未做具體規范，用人單位利用時間對裁員條款進行規避，達到辭退勞動者的目的。另外，法律規定經濟性裁員應滿足20人以上或不足20人企業的10%，企業可以采取一次性低于該規定的人數裁減，從而規避了經濟性裁員的相關規定。 為了保障勞動者的權利，我國勞動法還規定了工會擁有建議權，但工會的員工是企業的一員，為了防止企業的報復，工會成員必然不會盡全力保護勞動者，而且工會只有建議權，這使得用人單位征求工會的意見成了形式，難以真正發揮工會的作用。 |
