（一）根據(jù)不同的情況靈活確定預(yù)告期長短

預(yù)告期制度的設(shè)立給勞資雙方都帶來了極大地便利，我們需要正確運用好預(yù)告期制度。我國預(yù)告期的長短規(guī)定還不夠合理，法國《勞動法典》規(guī)定了預(yù)告期可以根據(jù)法律。合同規(guī)定以及當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗加以區(qū)別對待。同時，我們可以借鑒德國的做法，根據(jù)勞動者對企業(yè)的重要作用，確定不同時長的預(yù)告期。在企業(yè)中處于重要位置的勞動者，我國法律可以適時延長他們的預(yù)告期。因為人才的緊缺，企業(yè)可能需要花費更長的時間才能找到合適的替代者。盡管現(xiàn)代各國勞動法都傾向于保護(hù)勞動者的利益而對用人單位的解除權(quán)做了嚴(yán)格限制，雙方解除權(quán)出現(xiàn)了不對等性，但是根據(jù)我國的固定勞動合同占主流的現(xiàn)狀，企業(yè)可以引進(jìn)職工考核機制，對于年度考核末位的員工，給予企業(yè)預(yù)告期辭退制度。這樣，不僅可以迫使員工盡職工作，從而保證企業(yè)的競爭力。

（二）完善勞動者單方解除勞動合同的制度

對于固定期限的勞動合同，勞資雙方一般確定了提前解除勞動合同的違約性賠償條款，所以對于此種情況，不需要再對勞動者加以限制。

對勞動者預(yù)告辭職的條件加以限制。當(dāng)前我國多數(shù)企業(yè)對無固定期限勞動合同都非常抵觸。很大一部分原因在于勞動者可以根據(jù)預(yù)告期制度不經(jīng)企業(yè)同意即可解除勞動合同。許多國家都確定了勞動者的預(yù)告解除制度，但是越來越多的國家都規(guī)定了勞動者預(yù)告解除必須具有合理的事由。首先，勞動者預(yù)告辭職必須符合法定或者約定的條件。該條件必須是合法且勞動者自愿的。其次，當(dāng)勞動者預(yù)告解除勞動合同違約時，應(yīng)受到相應(yīng)的處罰，比如支付相應(yīng)的違約金，支付企業(yè)為此提供的培訓(xùn)費用等。[7]

進(jìn)一步細(xì)化勞動者即時解除勞動合同條款。對條款加以細(xì)化解釋，使它真正成為保護(hù)勞動者合法利益的武器。對第一項可以明確規(guī)定未及時的時間，比如3個月；非足額可以是月支付工資未達(dá)到應(yīng)付工資的60%；對于未提供保護(hù)的，可以規(guī)定未替員工繳納五險一金，在勞動者經(jīng)常從事危險作業(yè)時，未提供相應(yīng)保護(hù)措施等。

    （三）對固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的規(guī)定情形進(jìn)行區(qū)分

    當(dāng)今世界大多數(shù)國家以無固定勞動合同為主，www.628tf.com都對固定期限勞動合同加以了嚴(yán)格的限制，無固定期限勞動合同能夠保障社會的整體就業(yè)率以及企業(yè)人員的穩(wěn)定。我國目前的法律也正在引導(dǎo)企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，我國要加以區(qū)分勞動者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，發(fā)揮出無固定期限勞動合同的優(yōu)勢。使之成為社會主流化。[8]

    （四）完善用人單位解除勞動合同制度

法律規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的情形，當(dāng)滿足合同法規(guī)定的六種情形時，用人單位即可即時解除勞動合同。該項規(guī)定保障了用人單位的合法利益，但是也存在侵犯勞動者利益的可能。該項規(guī)定是勞動者沒有解釋和申訴的機會，即有可能損害到勞動者的合法利益。[9]我國可以借鑒國外的經(jīng)驗，用人單位在辭退勞動者之前，應(yīng)該以書面形式通知勞動者，通知勞動者預(yù)先談話，告知勞動者談話的目的、時間、地點等，告知勞動者可以選擇企業(yè)中的員工代表或者自主選擇一名顧問參與談話，給予勞動者解釋申訴的機會，防止用人單位因自己片面理解而做出錯誤的判斷。嚴(yán)格規(guī)范程序，當(dāng)用人單位不按照程序執(zhí)行時，可以對用人單位進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰等形式，從而規(guī)范用人單位的行為。

法律規(guī)定的幾種情形給予了企業(yè)較高的自主權(quán)，但是在具體實施過程中，這些規(guī)定卻顯得過于分散，用人單位不能很好的適用。我國可以借鑒國外的優(yōu)秀案例，采用原則性、概括性的方法，只要企業(yè)提出的理由符合正當(dāng)性的規(guī)定就可以通過即時解除程序與勞動者解除勞動合同。我國也可以出臺《解除保護(hù)法》對用人單位的解除加以嚴(yán)格的規(guī)定。

    （五）完善經(jīng)濟(jì)性裁員制度

對經(jīng)濟(jì)性裁員的時間加以規(guī)定，并且細(xì)分情形。用人單位通常會采用少量分批裁員的方式。從而減少經(jīng)濟(jì)性裁員帶來的負(fù)擔(dān)。我國法律可以規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的時間段，在一定時間段內(nèi)，對該企業(yè)的裁員數(shù)量相加，該時間段可以為半年。[10]目前，我國的工會大多無實質(zhì)性的權(quán)力且受到極大的制約，它所發(fā)揮的作用更無法與西方國家相比，我國可以通過法律手段，賦予工會更多的權(quán)力。鑒于工會一般是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，我國可以采用輪值調(diào)換的形式，工會成員在企業(yè)間調(diào)動，減少企業(yè)對工會成員的制約，最大程度發(fā)揮工會的作用。