員工激勵方法有諸多種，本文所介紹的激勵對策是能夠針對文章前面提到過的員工流失原因，給出相應的激勵策略。 （一）員工流失現狀及影響分析 1． 酒店員工流失現狀 酒店作為密集型產業其流失率應保持在 15%以內，而 2016 年《世界酒店》雜志中一項數據顯示，有 35%左右的酒店，員工流失率達到 30%，員工流失能夠保持在 15%-30%之間的酒店占 36%，員工流失率低于 10%的酒店僅占 5%。 酒店員工流失是我國酒店經營管理中一個普遍但又不可避免的現象，如何將酒店員工流失率控制在一個良好的范圍內成了酒店管理中的一項艱巨的任務[7]。 （1）高學歷員工流失 高學歷員工不僅有專業的職業技能、較好的職業素養，更有較高的對客服務質量，這些因素都能夠為酒店帶來可觀的經濟效益，但酒店自身存在對高學歷員工培訓和教育方面體質不完善的問題，從而造成高學歷員工流失的現狀。 （2）文化沖擊流失 改革開放后，我國漸漸走向國際化，酒店行業也在逐步與國際接軌，在涉外酒店中存在著不同的文化背景、文化習俗，而這也導致員工無法接受文化的沖擊而選擇離職。例如：企業提倡的價值觀念員工不能夠完全認同，無法擺正自己位置來做正確的行為決策，當員工個人因酒店文化不能引導自己為酒店的發展而自覺努力時會導致員工選擇離職。 （3）員工向其他行業流失 行業中的流失分兩個方面，一是跨行業流失，例如：企業、保險、銷售等，二是向其它旅游企業發展，例如：金融、保險、會展、游輪、與酒店相關的 OTA行業等[8]。其中高學歷員工流失率更大，因為這類員工具有較好的與人溝通的能力及較強的外語能力，這也是其它服務類企業所需要的員工，因此容易被“挖墻角”，也讓想要離職的員工容易找到下一份工作。 2． 員工流失對酒店經營帶來的影響 員工大量流失給酒店經營造成影響的因素是多方面的，例如：酒店管理和服務質量的下降、部門凝聚力的缺失、核心競爭力的降低等。若酒店處于持續的員工流失狀態則對酒店造成的影響是非常嚴重的。 （1）酒店管理成本損失
酒店在招聘員工后要對員工進行內部培訓、績效考核等等，這些管理投入的成本都是較大的，特別是員工的培訓、選拔及開發方面，然而員工的大量的流動會迫使酒店再一次的進行員工招聘和培訓來滿足正常的人員配置使酒店照常運營，導致人員管理從時間和經歷等方面的成本翻倍，對酒店經營帶來不利影響, 如圖 1 所示。
弱 動 生 工 群 化 搖 招 培 選 開 產 作 體 組 員 聘 訓 拔 發 損 中 動 織 工 成 成 成 成 失 斷 蕩 向 信 本 本 本 本 成 心 心 本
圖 1 酒店管理成本流失分析圖
（2）酒店服務質量和顧客滿意度下降 酒店行業非常注重服務質量，老員工經過長期的培訓和實踐已完全懂得如何提高自身的服務質量，甚至獲得了許多自己的忠實顧客，而老員工流失后重新培養新員工需要投入時間和經歷對其進行培訓，而這期間的對客服務，對于新員工來說缺乏一定的經驗，導致顧客沒有得到預期的期望，降低了顧客滿意度，同樣也影響了顧客對酒店的忠誠度[9]。 （3）酒店員工士氣下降 員工的流失會導致其他員工的人心動蕩，尤其是優秀的管理層員工，他們往往會帶出一批優秀的員工，有一個優秀的小團隊，若管理者流失就會讓其他員工缺少以往團結協作的動力，新員工要經過培訓及對酒店文化和工作流程的熟悉過程，老員工要重新適應并與新員工進行合作，在這個過程中間會導致員工的凝聚力集聚下降，不僅影響自身的工作狀態還影響了對客服務的質量。 另一方面，仍然在崗的員工會與老員工進行一定交流，當了解到老員工在新的工作崗位發展的很好的時候，處于從眾心態，本身會產生離職的意圖，對本身的工作有些心不在焉，更無原有的士氣存在。 （4）酒店榮譽及品牌損失
顧客對酒店評價的好與壞，很大一部分取決于自身的期望值有沒有得到滿足，以及酒店的穩定程度，如果是常客對于酒店頻繁的更換員工會產生猜疑，從而影響顧客對酒店品牌的信任，最終降低酒店了酒店業內競爭力。 （5）阻礙核心競爭力的提高 員工的流失分為兩個方向，一是員工仍然在酒店行業工作，二是跨到其他行業去工作。如果是前者，那么酒店核心員工將會流失到其他品牌的酒店中去，這不僅代表著人才的流失，更加意味著酒店核心競爭力的流失，核心員工的一些管理理念、忠實顧客甚至是酒店的內部秘密都可能外泄到同行業對手中，導致酒店在行業競爭中形成更為明顯的反差。 （二）員工流失原因分析 馬斯洛的需求層次理論中闡述人類需求有五大方面，生理、安全、社交、尊重和自我實現方面的需求。員工會從最基礎的生理需求開始，隨著經歷階段的改變，從而更改需求。本文總結員工流失的原因大體包絡以下幾種： 1． 為追求更高的工資待遇 酒店績效考核體質不健全，考核標準不能保證絕對的公平與公正，主觀隨意性太強，并且沒有在每周期的考核后進行必要的考核反饋與面談，這樣員工自身并不了解自己的工作有哪些優缺點，也就更加無法針對員工做的不足之處加以改正，導致員工績效考核周期結束后出現大量員工離職的現象。 2． 為尋求更好的發展機會 對于傳統酒店來說晉升渠道漫長切緩慢，縱向等級較多；而新興酒店恰好相反，縱向等級減少了，同時職位也隨之減少了，酒店的扁平化發展趨勢讓員工對未來發展感到遙不可及，當員工對比其他行業的薪資待遇與發展前景的時候，很容易出現離職傾向。 3． 對工作環境的要求 酒店 24 小時全天服務使得員工無論在哪一個部門其工作量都很大，長期高強度的工作對員工的身心健康有很大的影響，在壓力大的情況下，員工基本生理需求往往得不到滿足，因此促成了員工跳槽的行為。 4． 社會原因 一個良好的工作圈是每一位員工都想建立的，尤其當員工有了一定的工作成績后，他們對行業中人際關系的要求會提高，近而員工在酒店工作時能否獲得所期望的人際圈、能夠獲得歸屬感同樣成為員工離職的重要因素。 5． 酒店管理不善 留住人才，減少員工流失率成為酒店人力資源管理者的重要任務，管理者的管理不善造成員工對酒店不滿，員工為尋求能夠發揮自身價值的途徑會選擇離職。
6． 酒店缺乏對員工職業生涯規劃 當員工不愿將自己的人生目標與酒店發展結合在一起時，可能由于酒店在員工看來沒有足夠的晉升空間，無法滿足員工在精神上希望獲得人生價值的需求，從而注定了員工的離職。 目前酒店大部分離職的員工多為基層普通員工，平均年齡在 20-30 歲，據調查，一般年輕人對尊重的需求比中老年人的需求強烈，希望獲得尊重、獲取權利，希望自身的勞動成果能夠得到大家的認可，所以基于目前的工作崗位及工作內容是否能夠滿足員工期望的需求成為員工離職的重要因素。 因此，當員工獲得酒店給予他們的基本的生理需求提供良好的工作環境以及適當的工作壓力后，員工便不會輕率的離開酒店。 （三）激勵對策在培養員工忠誠中的作用 以控制員工流失為目的培養員工忠誠度有諸多鐘方法，國外學者一般從員工心理學、行為理論學等方向給出解決酒店員工流失問題的對策，從激勵角度出發能夠獲得忠誠員工，對控制酒店員工流失來說具有較大意義。 1． 薪酬福利激勵基層員工獲得忠誠 酒店一線的基層員工平均年齡普遍較小，每個人的可塑性很強，能夠較快適應崗位需求，但基層員工往往薪酬較低，對于剛畢業的大學生來說，作為基層員工缺乏獨立工作能力及認知水平，這需要人力資源根據員工每個人的特性給予相應的福利待遇，滿足員工的需求，讓員工在一個清晰的職業路線上持續走下去，從而獲得員工的忠誠。 此外，還應制定科學的績效評估制度。大多數星級酒店在績效評估中，過于看重員工以往的表現而忽略員工在未來的發展。酒店管理人員應針對員工某方面的長處，針對其特點及興趣來匹配恰當的工作內容。還要注意關注及保護基層員工的權益不被侵害，讓員工產生強烈的歸屬感，有利于獲得忠誠。 2． 個性化激勵中層員工獲得忠誠 酒店中層員工大體分為兩種，www.628tf.com一是老員工從基層內部上升為中層管理者，管理經驗較豐富，責任心較強，這類員工的需求層次也較高。二是剛踏入社會的大學生，他們具有較強的創新意識，但由于不能夠較好的處理人際關系和不遠吃苦而選擇離職。酒店針對中層員工需以精神獎勵為主，中層員工相對于物質獎勵更注重多元化的精神鼓勵或個性化激勵措施，例如：每周將表現突出的員工照片放在表揚墻上，在員工培訓的時候將其表現優秀的事例分享其他部門的人互相交流學習，定會讓中層員工得到精神上的鼓舞，為酒店創造良好的經濟效益。 3． 獎勵性激勵高層員工獲得忠誠 對于收入較高的高層次員工，酒店應采用根據個人貢獻的多少與員工福利相掛鉤的政策，用股票期權制度增強員工的主人翁意識，也提升了員工對酒店的忠誠度，并且還可以讓高層管理者擁有更多的自主經營權，激勵其潛力的發揮，例如保險、長期服務的獎勵性福利等。 |
