（一）激勵(lì)理論

1． 需要層次理論 

馬斯諾將人類的各類需求分為五大類，如圖 2 所示，將五類需要按階梯式一次排開。 

第五層 第四層 第一層 第二層 

圖 2 需求層次分析圖 

第一層生理需要，是員工較為基本的需求，將其滿足后會(huì)上升到第二層的安全需要，例如：工作崗位的穩(wěn)定、健康的保障等。在威脅安全的因素免除之后，人們會(huì)追求第三層感情和歸宿的需要，情感上的需求遠(yuǎn)比生理上的需要更為細(xì)膩，也能夠讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。之后就可以向第四層邁進(jìn)，也就是尊重的需要：一方面是來自個(gè)人的自尊，希望獲得他人較高的評(píng)價(jià)和信賴。二是當(dāng)自身擁有一定地位后能夠樹立一定的威信，得到他人的擁護(hù)。最后是最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，想要滿足這一需要應(yīng)通過不斷的努力去盡可能的發(fā)掘自身的潛力，并且能夠具備獨(dú)立解決問題的能力。 

2． 科學(xué)管理理論 

泰羅曾經(jīng)提出用工資來刺激員工，在酒店人員管理中對(duì)物質(zhì)方面的激勵(lì)已經(jīng)不再局限于員工的工資，它還應(yīng)包含員工的住房、年終獎(jiǎng)金、免費(fèi)住宿體驗(yàn)、員工出游等福利，在高強(qiáng)度的工作中，為員工提供全方面的物質(zhì)刺激能夠起到相應(yīng)的激勵(lì)作用[10]。 

3． 公平理論 

公平理論(Equity  生eory)又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯(C.J. Stacy  Adams)于 1965 年在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上提出:員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺

[11]。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自身沒有受到公平對(duì)待的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)一下六種反映：改變自己

的工作投入；設(shè)法改變自己的所獲；歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；扭曲對(duì)他人的態(tài)度和認(rèn)識(shí)；改變參照的對(duì)象；改變現(xiàn)有工作[12]。 

（二）激勵(lì)方法

1． 物質(zhì)激勵(lì) 

酒店為員工提供的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多數(shù)只含有基本工資和食宿，但這并不能夠讓員工得到物質(zhì)上的滿足，無法達(dá)到激勵(lì)效果，更無從談起增強(qiáng)其對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性，員工在物質(zhì)得不到滿足很難激勵(lì)其為酒店帶來經(jīng)濟(jì)效益。因此對(duì)于剛?cè)肼毜幕鶎訂T工來說，工資相對(duì)較低，想要避免大量員工流失的現(xiàn)象應(yīng)在給予一定的福利待遇后還要加上對(duì)優(yōu)秀員工的相應(yīng)獎(jiǎng)金。 

2． 精神激勵(lì) 

 作為酒店管理者應(yīng)及時(shí)對(duì)表現(xiàn)出色的員工給予一定的授權(quán)和認(rèn)可。酒店具有軟管理的特性，酒店所規(guī)定的硬性規(guī)定不能很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)其潛力。因此管理者應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。例如，當(dāng)員工收到客人的表揚(yáng)信時(shí)，一定要對(duì)員工重視起來，并將其對(duì)客服務(wù)的過程分享給酒店其他部門的同時(shí)，互相學(xué)習(xí)借鑒，而從員工本身視角出發(fā)，自己的內(nèi)心得到了巨大的肯定，對(duì)日后的工作有極大的激勵(lì)作用。還可以將每個(gè)季度的優(yōu)秀員工的照片、事跡張貼上墻，并適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工工作熱情，讓員工在工作中感受到自我存在的價(jià)值和意義。 

3． 機(jī)會(huì)激勵(lì) 

酒店中一線員工所占的比重是是非常大的，而作為一線中較基層的員工很難有機(jī)會(huì)接觸到高層的領(lǐng)導(dǎo)，沒有更大的空間得以發(fā)揮，因此需為員工留出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，通過提升員工的地位讓其在酒店中獲取認(rèn)同感和歸屬感來提升基層人員的工作積極性[13]。 

（三）酒店激勵(lì)的應(yīng)用

酒店運(yùn)用員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)堅(jiān)決避免將員工作為可有可無的支配工具，應(yīng)有意識(shí)的把員工看成不可替代的一部分。在端正管理者的態(tài)度后，將激勵(lì)制度運(yùn)用到員工管理過程當(dāng)中，為的是控制酒店員工過高的流失現(xiàn)象。縱觀以往星級(jí)酒店在對(duì)員工管理的過程中得知，員工激勵(lì)方式還只停留在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，并且工資與獎(jiǎng)金仍然較低，這種激勵(lì)方法是短暫非長(zhǎng)久的，因此，酒店需要建立一個(gè)長(zhǎng)期的有戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)機(jī)制。 

1.建立合理有效的薪酬體系 

低星級(jí)酒店往往沒有較完善的薪酬體系，除獎(jiǎng)金和基本工資外還應(yīng)有職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、補(bǔ)貼等。若想將薪酬體系方面建立的有效和合理，應(yīng)讓管理者對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估、對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查和調(diào)整。 

2.加強(qiáng)對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì) 

非物質(zhì)激勵(lì)即精神激勵(lì)，www.628tf.com留住人才的標(biāo)準(zhǔn)已不再是單一的增加薪酬了，往往一個(gè)公平的晉升機(jī)制、一個(gè)來自管理者信任的授權(quán)才是較好的精神激勵(lì)方法。酒店想獲得忠誠(chéng)員工就應(yīng)當(dāng)基于員工相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)與精神激勵(lì)。 

3.加強(qiáng)員工的成就感培養(yǎng) 

員工在得到物質(zhì)與精神上的滿足后，酒店管理者應(yīng)注重加強(qiáng)對(duì)其成就感的培養(yǎng)，人們對(duì)成就感的渴望是與生俱來的，組織行為學(xué)認(rèn)為：“最有效的激勵(lì)來源于每個(gè)人的內(nèi)心”[14]。員工一定希望讓自身的能力得以施展，讓自己的工作充滿意義和價(jià)值，獲得大家認(rèn)可的同時(shí)得到一定社會(huì)地位。 

激勵(lì)理論是當(dāng)前酒店管理中的重要理論，將合理且適合員工的激勵(lì)理論應(yīng)用到酒店管理中，有助于提升酒店的管理和服務(wù)水平，幫助酒店獲得良好的發(fā)展，更重要的是可有效控制員工流失率，留住人才[15]。