隨著知識經濟的發展，人才日益成為經濟競爭的核心地帶，而高層管理人員作為企業的核心決策層，擔負著企業變革及運營的重任，對于他們的薪酬激勵問題已經成為現代人力資源領域研究的一大熱點。由于我國自身的歷史發展原因，國有企業是促進我國經濟發展的主力軍，對于國企的高管薪酬問題的研究也就越來越有意義，本文總結了目前國企高管存在的主要問題，并分析了成因包括歷史原因、薪酬管理技術上的失誤和薪酬管理配套措施建設滯后，針對性的提出解決建議：逐步實行市場化的薪酬管理制度、完善企業法人治理結構、建立健全科學的企業績效考核體系、構建適合中國特點的高管薪酬激勵機制和健全薪酬監管法規政策體系五個方面。

一、引言

  （一）本文的研究意義

由于我國歷史發展的因素，在經濟市場的長河里我國積累了比較大的國有資產，這些資產涉及到人們利益和生活的方方面面嗎。作為國有企業的高管擔負著企業變革及運營的重任，但近年來，隨著信息的透明化，國企高管的薪酬開始進入到人們的視線中，社會大眾開始質疑高管的高薪酬問題，而且甚囂塵上，一時成為熱點。早在2008年5月，《中國企業家價值報告》詳細分析了多家上市公司的數據，在14941家的上市高管中，2007年董事長年薪排行前三位的分別是中國平安保險的馬明哲、深圳發展銀行的法蘭克•紐曼、民生銀行的董文標，這些企業都是國有控股或者地方政府控股企業，這些消息的公布推動了人們對高管薪酬的討論。而政府在2008年專門發布了《國有企業領導人員違反廉潔自律“七項要求”適用〈中國共產黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》，主要是針對國企高管進行了黨籍方面的規定，同時也在人大會上提交了討論。整個的薪酬規范文件于2009年得到了下發，成為了全國國企高管年薪水平和結構的指導性文件，其中還規定了國企高管的年薪將由國資委等國有資產監管部門對每個企業的薪資單獨計算。本論文主要從國企高管薪酬的主要問題進行分析，并詳細歸納了產生該種問題的原因，最后針對性的提出改進建議。

（二）研究綜述

國企高管薪酬問題已經不僅僅是個人與企業的談判問題，也不單單是個人價值的體現，而是在一定程度上凸顯了社會和政治的公平性問題，引起了社會和高層的高度重視。學術界在這種背景下也針對國企高管進行了大量的研究，大部分以薪酬激勵的視角進行研究。陳冬華等(2005)、陳信元等(2009)認為我國國有企業中高管人員的薪酬并不完全由市場決定，而是受到一定程度的管制，這種管制會造成高管激勵機制的扭曲，甚至會滋生替代性的隱形激勵機制和腐敗問題。在2003年，國有資產管理委員開始逐步完善我國國有企業高管薪酬的激勵機制，在與國外接軌的基礎上通過科學的手段建立起了基于業績的薪酬考核制度，促進高管薪酬與業績之間的聯系。隨后的文獻研究中對高管薪酬和經營業績進行了定量的分析和研究，如Jackson 等（2008）、方軍雄（2009）的研究結果表明當公司業績下降時高管薪酬減少的幅度小于公司業績上升時高管薪酬增加的幅度。這種研究為高管薪酬和經營業績進行了聯系，通過分析可以為優化高管薪酬體系提供理論支持。

（三）本文研究對象的界定

本文的主要研究對象是國有企業的高管，具體來說我國國有資產監督管理委員會有非常明確的規定，在2003年11月25日，國務院頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中指出了中央企業負責人主要涉及的范圍，具體來看包括以下人員：

（1）國有獨資企業的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；

（2）設立董事會的國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師；

（3）國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理（總裁），列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）、總會計師。

以上人員就是我國正式確定的高管的范圍，在2009年12月對該辦法進行了修訂，對企業性質和職位又進行了明確。其實，從實際的人員上來看，高管人員最主要的是指公司的董事和總經理，他們的薪酬受到國家的管制，從1999年開始需要進行及時的信息披露，所以也成為學術界的研究重點，本文中的高管也主要基于以上的規定確立的。

二、國有企業高管薪酬管理問題產生的理論依據

  （一）委托-代理理論

委托-代理理論是指委托人委托代理人去從事與自己利益相關的工作，這是現代公司制度的典型特征，也就是所謂的所有權和控制前的分離。在這種制度下，代理人一般情況下會從自己的利益最大化出發進行管理和行事，當遇到與個人利益相沖突時會試圖掩蓋自己的行為，經理人會出于自利動機可能并不總是以委托人的利益目標為行動歸宿，也就會衍生出所謂的“道德風險”。Berle和Means(1932)研究認為當公司資本所有權主要分散于眾多的小股東手中時，由于委托人和代理人之間的信息不對稱，經理人比股東擁有關于公司的更多信息，完全可以隱瞞或操縱對股東有價值的信息，他們在對經理人進行監督時缺乏足夠的激勵手段和約束，這就會造成經理人實際掌控著公司的日常運營，能夠左右披露的各項信息情況，也就成為了公司實際的控制人。

因此，委托代理理論的關鍵就是委托人需要設計相應的制度，這種制度的目的是為了保證代理人的自利行為同時也能夠做有利于委托人的決策。同時委托人也是通過這種制度對代理人實施監督行為，以最大限度的避免管理失控現象的產生。當股東和高級經理人就聘用合同進行談判時需要明確具體的績效考核標準和對應的薪酬水平，這些是雙方達成一致的基礎。不僅如此，合同還應規定現付和遞延的薪酬和福利情況，明確規定支付的方式和手段，以防止道德風險的產生。在一定程度上來看，委托人首先是為了保護公司的競爭利益，比如董事會會把公司股票獎勵給高級經理人員，通過這種方式將兩者的利益進行統一起來。

（二）競賽理論 www.628tf.com

競賽理論主要是基于人們對職位、權利和地位的追求提出來的，它把企業比作一場競技場，如果雇員獲得了提升就代表著一種勝利，而豐厚的薪酬就是一種獎品。不少的經濟學家和社會人士都不否認薪酬和晉升在一定程度上能夠對代理人產生激勵作用，在這種激勵的刺激下，代理人會增加對企業的投入度，創造更多的價值，同時還可以減少偷懶和搭便車行為。把代理人當作是一場晉升競賽中的參賽者的比喻很好的解釋了人們的這種行為，在競賽中的獲勝者將獲得全部的獎金。競賽理論的主要觀點是在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，加大薪酬能夠提高公司績效，這種想法主要是由于隨著監控難度的提高，委托人和代理人需要在利益上取得一致，薪酬上面就是一個非常好的體現，它能夠降低監控成本，在日常工作中激勵代理人較好的達到委托人的期望。國資委在制定薪酬時依照競賽理論擴大了薪酬的差距，通過這種方式激勵高管人員，促使副職投入更多的精力和努力，以在競賽中獲得提升，使職責與利益保持一致。

（三）社會比較理論

社會比較理論是基于對人性的認識發展而來的，在工作中，每個人都渴望對自己成就的認可，尤其是與其他類似的人進行比較時，個人所獲得的薪酬水平代表著一定的貢獻和能力情況。對于高管來說，他們有比一般人多的信息來源渠道，能夠通過各種對比來進行綜合衡量，一般來說，年齡、職業、行業、職務等特征是常見的比較基礎，往往人們傾向于選擇比自己稍好的人來進行社會比較，這種比較會帶個高管不同的心理感受，從而也做出自己的付出是否值得的判斷，這種感受和判斷會影響后期的行為和選擇。這種比較通過薪酬差距是比較好衡量的，而貢獻差別和能力差別卻很難衡量，所以我們經常聽大家說，雖然薪酬無法代表一個人的全部能力水平，但卻能說明一定的問題。

本文在績效考核和薪酬體系的設計方面主要應用委托代理理論、競賽理論和社會比較理論，傾向于基于市場的薪酬價值標準來設計，鼓勵企業高管致力于更大的貢獻投入。