（一）國有企業高管薪酬存在的問題

①國有企業高管與職工收入差距較大，造成沒明顯對比

近年來，國有企業高管的薪酬問題之所以備受關注，很大一部分原因在于與普通員工的差異過大，比如一名職工月薪在2000元，而高管的月薪則達到40000元，不少的員工很難理解這種20倍的差距，他們無法從貢獻度和價值上面進行說明，也就產生了各種不滿的情緒，不利于建設和諧社會的目標。當前，國資委對這種比例進行了限制，不得超出職工平均工資14倍，但這并不是市場規律帶來的，無法改變整體的薪酬管理問題。另外，在2013年11月21日舉行的“部委微博開放日”活動上，國資委研究中心主任楚序平在回答網友提問時表示：2011年國有企業負責人薪酬平均水平達到72萬元/年，而且從2004到2011年平均增幅8.5%，日益拉大了與普通員工的距離。董事、監事及高管年薪總額僅從1999-2010年的變化就能看出其增長速度，具體見下圖：

圖1 上市公司高管薪酬趨勢

另外，不同行業不同地區之間的差異性有所不同。目前來看，同樣是國企高管，東、部的薪酬整體高于中西部地區，這種現象通過上市公司的年報可以得到證實。從行業上面來看，壟斷性質的醫藥、能源、電信等行業的高管薪酬水平較高，其他行業一般，比如快消品，這種差異的體現會造成社會整體的不公平感日益上升。

②國有企業高管薪酬與績效考核缺乏相關性

雖然現代績效管理制度進入中國已經經歷了不少的年頭，外資企業也比較推崇績效管理的作用，甚至不少企業在內部建立了全面績效管理的架構，通過績效計劃制定、績效實施、績效考核和績效反饋四個環節的設計促進業績的提升和個人能力的持續增強。部分國有企業的高管年薪完全與業績無關，這就無法將其自身與企業的利益聯系在一起。2009年，咨詢公司韜睿通過對236家亞洲大型公司年報數據的分析，重點研究了執行董事的薪酬水平與實踐情況的差距，表明目前企業已經開始把個人薪酬與整體經營業績相掛鉤。但“績效薪酬”仍然未成為大部分企業的核心管理原則，尤其是執行董事的薪酬在調查中與業績指標的關聯度表現出相當低的相關性。在全面績效的管理思想越來越深入，高管的這種相關度沒有展示出一致性，進而會導致人們更多的解讀和猜想。

③國企高管薪酬管理失控，運轉無序

目前，我國國企高管的薪酬管理雖然有了國務院頒布的指導性意見，但整體來看還比較混亂。中國獨立學者劉植榮發表一篇《世界工資研究》，中國國企高管的工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍。部分企業以強調“經營者個人貢獻”為借口個性化的提高薪酬的標準值而另外一些企業模仿實施“股權激勵”，在資本市場不太完善的情況下存在較強的投機行為。在這種體制下，企業高管獲得了上千萬甚至上億的報酬，而企業的業績卻每況愈下，存在虧損的現象。當然，這種失控的現象并不僅僅出現在廣東，全國各地也相繼出現過類似的報道。對于國企的高管來說，并沒有一個規范的薪酬管理制度作為基礎，中間滋生了不少腐敗和犯罪，隨著我國反腐的力度日益加大，各地的問題也得到了暴露。

④國企高管薪酬激勵不足與激勵不當共存

薪酬從委托-代理理論的角度來看是為了規避“道德風險”而產生的，從競賽理論的角度來說主要是為了激勵其更高的努力和貢獻。在我國，不少的國企高管在薪酬上面存在激勵不足和不當的雙重表現，首先激勵不足主要是由于國企預先設計的考核標準與企業業績的相關度和個人的努力程度存在較大的差距，當高管花費較多的心血投身在工作中時并不能有效的體現在薪酬上，這對他們來說會有一定的負面效應，也就是明顯的激勵不足。其次，目前對國企高管人員經營業績的評判標準主要體現在利潤指標上，這會導致激勵不當問題的產生。主要是因為對薪酬制度的設計方面較少考慮長期的激勵作用，高管為了獲得自我利益的最大化會產生短期性的決策行為，這對企業的長期發展并不利。歐美發達資本市場已經開始實施股票、期權等長期激勵機制，并通過運用加大對高管的激勵作用，而目前我國國有上市公司高管激勵體系還有待進一步完善。第三，我國存在高管不領薪的現象，雖然從人數上來看，國有上市公司未領薪酬高管人數從1999年的6.42人逐年下降到4.88人，但是這種現象依然存在。主要是由于三方面的原因：其一，國有上市公司的高管是行政任命制，享有相應的行政級別，其屬于國家公務員或干部其工資收入由國家財政統一發放；其二，部分高管只在上市公司僅僅只領取津貼，他們沒有核定的基本工資，對薪酬的設計缺乏一致性，如上市公司獨立董事；其三，部分國有上市公司高管是由大股東委派來的，其主要的人事關系還停留在母公司，也就不需要在子公司領取薪酬。

⑤國企高管薪酬考核體系不健全

薪酬的體現離不開對績效的考核，由于考核體系的不健全也造成了薪酬的激勵效果不明顯，主要表現在以下方面：首先，績效考核機制的戰略導向性不明顯，目前不少國有企業的人力資源管理體系沒有跟得上企業的發展戰略，比較集中在細節性的管理上面，這種問題會造成績效考核的改進型引導較難體現。其次，對于考核中的關鍵績效指標管理不夠科學，比如目前很多企業建立的績效考核指標數量非常多、種類也很發雜，這已經失去了關鍵績效指標的核心意義，讓被考核者找不到努力的重點和方向。一般來收，關鍵績效指標最好在3-5個，整體的權重值不超過30%相對是比較合理的一種分配方式。第三，考核具體指標和相對應的目標值設定不具有科學依據。績效考核的目標設定需要參考歷史數據和關鍵業績，同時也應該基于戰略發展的方向來進行多次測算得來，目前很多國企的考核指標和目標值的設定主要拍腦袋和靠經驗來的，科學性不足，也較難發揮“跳起來夠得著”的引導激勵作用。

（二）國有企業高管薪酬存在問題的原因分析

①歷史原因 www.628tf.com

我國從發展歷程上來看，曾經的計劃經濟體制是我國經歷的特殊階段，當時的國有企業是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照國家的規定按計劃進行，各種資源都是有計劃的進行分配，在這種體制下，薪酬制度會考慮人員的級別、經驗、資歷等方面因素。也就是存在吃大鍋飯的現象。盡管經歷了三十多年的改革，但也并非是涉及到企業的各個方面，比如國有企業高管薪酬改革由于其牽涉面較廣并未取得實質性的進展。

②薪酬管理技術上的失誤

薪酬管理體系建立的前期是崗位價值評估，而崗位價值評估是建立在現代組織架構的基礎上，在崗位職責明確、定崗定編確定的前提下，而我國的國有企業在這方面存在一定的問題，人浮于事、職責不清的現象非常普遍，這給薪酬管理制度的建立帶來了非常大的困難。另外，薪酬體系的設立受到各種外界因素的影響，無法立足于崗位分析來進行，這與人們的思想觀念和意識有非常大的關系，使得現代的薪酬管理理念和運行方法得不到實施。

③薪酬管理配套措施建設相對滯后

高管的薪酬管理制度和體系不是獨立在市場外部環境和內部經營之外的，而是會受到其中的影響，隨著經濟持續高速度的增長，外部的經濟環境得到了很好的改善，但目前看來還存在著一些不足，首先就是從外部監督方面來看，部分國有企業所有者“虛置”，面對企業的經營者整體上缺少了一個強有力的約束主體。其次，政府僅僅停留在指導性意見的出臺上面，并沒有對具體薪酬體制的規范，比如年薪制和期權期股方面，這造成了各地的差異性較大，實施起來存在不平衡的現象。第三，我國目前的資本市場還很不健全，基礎相對不算穩固，在對高管在進行股權激勵時還難以發揮較好的作用。第四，由于我國的特殊歷史原因，企業的經營者與黨政領導干部之間還沒有嚴格的瀝青，兩者的待遇福利存在交叉混淆的問題。