（一）深化國(guó)企市場(chǎng)化改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)陸續(xù)向現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的要求邁進(jìn)，國(guó)企高管的薪酬總趨勢(shì)在向市場(chǎng)接近。從人力資源管理的角度來(lái)看，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要分為領(lǐng)先型薪酬政策、滯后型薪酬政策和市場(chǎng)薪酬水平三種，企業(yè)可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)。但總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度還沒(méi)有進(jìn)入到完全的市場(chǎng)化水平，與市場(chǎng)接軌的還不夠，一方面體現(xiàn)在對(duì)市場(chǎng)信息的收集和重視程度，同時(shí)也與自我的人才狀況有比較大的相關(guān)度。在這種情況下，眼下當(dāng)務(wù)之急是要將薪酬過(guò)低的國(guó)企高官的收入迅速提到合適的水平。同時(shí)，還要著力解決目前最為嚴(yán)峻的核心問(wèn)題：首先，要健全國(guó)有企業(yè)收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，發(fā)揮薪酬的引導(dǎo)激勵(lì)作用。其次，健全內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制，從分配過(guò)程進(jìn)行掌控以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的相對(duì)公平性。

（二）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)法人治理結(jié)構(gòu)的重要性，尤其是在逐步參與到世界的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。對(duì)于國(guó)企高管薪酬制度的改革和完善方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是薪酬管理的配套保障，也是推進(jìn)企業(yè)的薪酬改革的前提性工作，具體來(lái)看：首先，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)明確了各方的權(quán)利和義務(wù)，委托-代理雙方在相對(duì)信息共享的情況下研究整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，也確定了高管業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)提升的方向。其次，明確的崗位架構(gòu)和職責(zé)為薪酬管理制度的設(shè)計(jì)做好了鋪墊，在價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)符合市場(chǎng)規(guī)律的薪酬體系。但目前，我國(guó)國(guó)企的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)還處于比較初級(jí)的階段，仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)企業(yè)的核心問(wèn)題，因此需要逐步對(duì)此進(jìn)行完善。為避免代理人“道德風(fēng)險(xiǎn)”的產(chǎn)生，應(yīng)充分發(fā)揮股權(quán)結(jié)構(gòu)的作用，平衡各方的權(quán)利形成制衡的效果。另外，整體薪酬體系的設(shè)計(jì)需要由董事會(huì)集體做出決策，在充分考慮各方意見(jiàn)的情況下達(dá)成共識(shí)報(bào)至國(guó)資委備案，以全面實(shí)施監(jiān)控。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，保證政策實(shí)施的有效性和客觀性。

（三）明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系

薪酬和績(jī)效在人力資源管理的體系中是無(wú)法分割的，明確的績(jī)效管理制度和考核方式是保證薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵一環(huán)。

第一，根據(jù)目前我國(guó)的實(shí)際情況，在優(yōu)化業(yè)績(jī)考核時(shí)首先應(yīng)要明確高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，將其作為制度記錄下來(lái)，做到有章可循、有法可依。

第二，確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，目前對(duì)于評(píng)價(jià)技術(shù)的研究日益增多，國(guó)企可以考慮引入國(guó)外先進(jìn)的考評(píng)工具和手段，從不同的側(cè)面和角度保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。比如BSC平衡積分卡，如下圖：

圖2 某企業(yè)全員績(jī)效的BSC體系設(shè)計(jì)

除了基于BSC的績(jī)效管理設(shè)計(jì)，在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)往往采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式，而在進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)一般會(huì)融入360度的方法，也就是通過(guò)多角度的測(cè)評(píng)，綜合評(píng)估高管的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)度，其權(quán)重方式如下表：

表1 某國(guó)企管理層年度360評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)計(jì)。

評(píng)價(jià)者 上級(jí) 平級(jí) 下級(jí)

權(quán)重 40% 30% 30%

備注：涉及多位上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)的，取算術(shù)平均值

第三，企業(yè)在制度和規(guī)范的保障下必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)效用。

（四）完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

一般來(lái)說(shuō)，目前國(guó)企高管多數(shù)采用年薪制，主要薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、崗位津貼、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、分紅、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，在這個(gè)整體的框架下需要做到公開(kāi)透明，避免巧立名目發(fā)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼。基礎(chǔ)工資一般是一個(gè)定額，與高管的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，而且相對(duì)比較固定，那么這種的激勵(lì)性相對(duì)較差。獎(jiǎng)金或分紅則體現(xiàn)了高管的短期激勵(lì)，在一定時(shí)期內(nèi)能夠引導(dǎo)高管快速的進(jìn)行決策，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。除了工資和獎(jiǎng)金之外，高管一般也比較看重福利，比如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)充性的職務(wù)消費(fèi)、額外的就餐和交通補(bǔ)貼、彈性工作時(shí)間等都對(duì)高管具有一定的吸引力，在他們看來(lái)，這是身份與地位的象征。中長(zhǎng)期激勵(lì)主要就是體現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)上，目前不少上市公司會(huì)配股給高級(jí)管理人員，通過(guò)這種方式引導(dǎo)高管關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家承認(rèn)，股票期權(quán)模式是國(guó)際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。基于此，本文設(shè)計(jì)了一套高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制，具體見(jiàn)下表：

表2 國(guó)企高管薪酬體系設(shè)計(jì) www.628tf.com

項(xiàng)目 具體內(nèi)容 作用

基本工資 采用年薪制，并與市場(chǎng)同類型企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，以不低于同類企業(yè)為準(zhǔn) 保障作用，并降低道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 根據(jù)所負(fù)責(zé)企業(yè)的業(yè)績(jī)情況設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn) 將個(gè)人貢獻(xiàn)與企業(yè)進(jìn)行掛鉤，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)

股權(quán)計(jì)劃 給予國(guó)企高管一定比例的股權(quán)，并約定變現(xiàn)期限 給予長(zhǎng)期激勵(lì)，避免短期性行為

福利 法定福利，交通車(chē)，獨(dú)立辦公室等個(gè)性化福利 給予個(gè)性化的激勵(lì)，體現(xiàn)地位差異性

（五）嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

我國(guó)在推進(jìn)國(guó)企高管的薪酬改革方面已經(jīng)做出了一定的規(guī)范和要求，比如2013年發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，既是首次明確了高管的范疇，同時(shí)也對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核發(fā)揮指導(dǎo)性作用。而《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》則是進(jìn)一步規(guī)范了各地國(guó)有企業(yè)高管的年薪設(shè)置和分布。因此，在實(shí)際應(yīng)用中，首先應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，在總體的指導(dǎo)下進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。同時(shí)，隨著全球一體化的到來(lái)，國(guó)家又及時(shí)制定了《國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，引入長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制作為高管薪酬的補(bǔ)充性激勵(lì)，各個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況積極的配合和實(shí)施。

總結(jié)

眾所周知，薪酬激勵(lì)在國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著非常重要的作用，面對(duì)我國(guó)具體的國(guó)情，為促進(jìn)高管薪酬的科學(xué)化設(shè)計(jì)和建立，需要逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度、完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系、構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制和健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系。只有通過(guò)改革和完善對(duì)國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制才能更好地激發(fā)企業(yè)高管人員的工作激情和潛力，以促進(jìn)我國(guó)國(guó)企更好的參與到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中。